导读：新年伊始，又是一个员工大面积“密谋”跳槽的季节——拿完年终奖就辞职，年终奖太少就辞职、今年不涨工资就辞职……。老板们不得不“绞尽脑汁”地思虑留人计划，以及拟定新一年薪酬调整方案，如果钱没给到位，让人心受了委屈，估计公司里的不少人就很难再见到了。然而，经济增速的新常态、竞争日益激励的市场环境以及高企的人力资源成本，让企业本身就朝不保夕，老板家“余粮”也不多。 

如何既能满足员工的利益诉求，让员工欢欢喜喜，又能保证企业拥有健康的现金流，实现高效资金周转、扩大再生产、各种变革创新等一系列战略目标，年底的薪酬调整计划责任重大。

在企业发展战略的指导下，建立支撑战略目标达成的薪酬体系，真正实现为岗位付酬、为能力付酬、为价值付酬，以确保薪酬体系的激励作用和对外部优秀人才的吸引作用，持续促进企业的发展。

有很多企业还在用传统固定薪酬机制，但是问题不断：

1. 如何控制薪酬成本总量

薪酬是企业运营的一项重要成本，由于国内企业人力资源管理起点普遍较低，同时，市场竞争日趋激烈，很多企业的薪酬总成本占销售额比重逐步呈上升趋势， 如果不能合理控制在一个合理范围内，会给企业带来一定的经营风险。
到底按照什么标准设计薪酬总量？这是一个难点，对于一个集团而言，不同的事业部群体，不同的分子公司，不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题，是以销售额？还是以毛利润？抑或是薪酬占整个费用的比重。

2. 如何设计各个职位的薪酬激励因素及激励水平

激励因素是指能够对被激励者的行为产生刺激作用，从而调动其积极性的因素，它代表被激励者最本质的需求，只有当设定的激励活动或目标能够满足某种激励因素时，才会是被激励者产生满意感，从而产生效用价值。
让员工为自己干，企业从中获利，是激励机制最希望达成的目标。一个企业有没有竞争力，关键取决于员工；员工有没有竞争力，工资水平是核心要素之一；有竞争力的薪酬水平又是员工创造的；员工是否能创造更多的收益以此来支撑更具竞争力的薪酬水平，需要设计各岗位或各团队的激励因素及激励水平。

设计薪酬激励因素或激励水平包括三层含义：

一层是要设计岗位或团队激励因素及激励资金来源。

解决的方案是设计薪酬激励因素，如目前中国企业向往的阿米巴模式，就是通过把整个企业划分为多个经营单元，各经营单元有独立的绩效目标计划、费用预算、产出收益、薪酬激励机制，各经营单元（即各阿米巴）之间实行市场化定价模式，各阿米巴作为独立的经营主体实现费用自控，传导市场压力，同时激励阿米巴内部员工实现最大程度的创收，员工的激励有了实质性资金来源和员工自身的可控性。阿米巴激励模式遵循的原则就是——让员工给自己干，用未来预期的收益激励员工创造更大价值，获得具有竞争力的薪酬水平。这一模式值得在企业价值链中有多个价值创造环节的企业中推广。同时，激励因素的提取需要在企业价值创造及员工个人价值创造间进行平衡，具体要依据不同企业的实际，结合企业文化等因素进行详细的调研及诊断，进行专业的激励因素设计。
第二层面是设计不同职位的薪酬水平，既要考虑到不同岗位承担的责任分工不同、价值创造不同、难易系数不同，又要考虑到在同一职位任职的员工能力业绩差异，从而设计合理的职位等级与人员等级。

最后，还必须要考虑到薪酬的市场竞争力。

解决不同职位类别、职位等级的薪酬设计问题，可以通过岗位价值评估、薪酬外部调查等方式进行。而解决个人能力与职位要求匹配度问题，则是另外一个难点，仅仅依靠岗位评估或者年度的绩效评估是不能解决问题的，最好的解决方案是建立内部任职资格体系，通过设立不同的专业等级，对人的能力进行系统专业评价。在建立专业等级任职资格体系时，我们建议依据企业核心价值链，提取关键岗位人才，设计关键人才专业等级任职资格体系，这是人力成本控制的必然要求，也是“二八定律”在现实中的运用——企业20%的人创造了80%的价值。

3. 如何调薪

调薪问题是今天所有企业面对的顽症之一，调薪不合理是目前很多企业人力成本超出企业承受能力、薪酬分配内部不公平、薪酬没有真正实现为价值付酬、核心人才流失的重要因素。特别是以能力为核心的职位，比如研发人员、技术人员等。很多公司都没有建立一个完善的薪酬调整机制，基本上都采取了以下几种存在严重缺陷的做法：

如果没有建立一个完善的、科学的、可操作的调薪机制，员工在进入公司一段时间后将陷入到由希望到失望，由失望到绝望状态，当个人能力增长与薪水增长不能同步时，最直接的选择就是“跳槽”。

所有的公司必须建立一套标准的薪酬调整机制，最好的解决方案是结合专业技术等级任职资格体系建设来解决：

●分析企业核心价值链、选择关键岗位。
●根据关键职位人数和专业深度设定各个专业的级别
●专业级别与薪酬级别对应挂钩
●为每个级别制订任职标准
●员工可以按照年度申请任职资格评审
●组织任职资格评审，评审结果对应薪酬水平
●非关键岗位不建议单独设置专业技术等级及标准，通过岗位轮换、岗位晋升实现人才的职业发展，也是避免企业人力成本的盲目浪费

通过建立一套完善的个人能力评价机制，员工不再为薪酬调整而失望，甚至绝望，更多的是希望，也能够看到自己在公司的未来，包括职业发展和待遇提升的未来。
企业薪酬设计是企业的核心分配体系，应立足企业实际及内外部环境，把握薪酬设计的关键点、突破设计难点，运用专业的工具，才能真正解决企业面临的核心问题，达到薪酬设计目标，真正支撑企业战略经营目标的达成及企业战略发展。

要想把企业做大，您必须要懂得绩效与薪酬。

那么，接下来，您一定要来参加我们品誉公司杨振天博士的《绩效薪酬与利润倍增》落地咨询会的学习！

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普通人的两大悲哀，就是“结婚后不再恋爱、毕业后不再学习”。在当今这个科技日新月异的时代，一个人如果不学习，必定会被时代淘汰。
换句话说，没有参加过《绩效薪酬与利润倍增》落地咨询会学习的老板做企业，无异于瞎子走路，摸石头过河，多走弯路付出代价，是必然的。

朋友在新时代的今天：

3月25日：大连 武汉

3月27日：北京 长沙

3月28日：南京 广州

3月29日：杭州 佛山

3月30日：上海 深圳

3月31日：宁波 东莞

• 邀请对象（谢绝空降）

• 法人，董事长，总经理，总裁，第一决策者

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