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🔥刘强东：底薪+提成已经out,导入这16种加薪模式，我怕谁！
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前言：“底薪+提成”基本上是业务团队很普遍的计薪方式，不过，业绩提成是不是应该根据员工当月业绩高低设置不同档级的提成比例呢？这是一个问题！我们教你正确的设计方法。
年底加薪的16个方法，助老板度过“难关”
一、年功工资（工龄工资）
年功工资 | 根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入 | 肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工 | 留人但不激励人。增加成本。新老员工收入与价值的失衡 |
二、提升等级加薪
提升等级 | 通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级、技术等级上给予升级，从而增加固定收入 | 鼓励员工有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会 | 持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题 |
三、晋升职位加薪
职位晋升 | 设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道 | 做职业规划，留住核心人才 | 若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿 |
四、评优加薪
评优加薪 | 通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪 | 鼓励员工有更为优秀、突出的表现 | 总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工 |
五、达标加薪
达标加薪 | 对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪 | 给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入 | 增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情 |
六、补助加薪
增设补助 | 类如增设午餐补、交通补、加班补提升员工收入 | 丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利、费用承担等问题 | 福利毕竟是刚性的。员工未必认为补助是收入的一部分。 |
七、单项奖励加薪
单项奖励 | 类如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖 | 给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出 | 做好筛选与规则，避免发生各种漏洞 |
八、强制分类加薪
强制分类 | 通过评价，将员工分为ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金 | 激励员工有更好的创造力与表现贡献 | 由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均** |
九、考核加薪
KPI考核 | 将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资 | 衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准。统一目标与标准的管控 | 由于“奖少罚多、激励力度有限、目标订立过高、员工参与度低意愿弱”等原因，常常遭至员工反感、抵触 |
十、年薪制加薪
年薪制 | 将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算 | 留人。让员工关注整体绩效。薪酬的结构性平衡 | 只能留人一年。激励周期太长，激励性不强 |
十一、双薪倍数加薪
双薪加薪 | 在年终实行13、14、15。。等双薪倍数 | 对留人有一定的价值，对优秀员工给予更高的倍数，也具有一定的激励价值 | 对分配规则的公平性、科学性有很高的要求，与员工个人实际贡献的粘合度不高 |
十二、年终分红加薪
年终分红 | 给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享 | 留人。让员工关注公司利润。节约经营与管理成本 | 作为条件干股，刺激性不强。员工无投入无损失，参与度低 |
十三、股权激励加薪
股权激励 | 通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者 | 员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才 | 能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险、税务问题、诚信问题、坐享其成等系列状况 |
十四、KSF薪酬全绩效模式加薪
KSF | 企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。 | 极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工自愿创造价值与增值 | 属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标调整 |
十五、PPV产值量化薪酬模式加薪
PPV | 操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提而为自己增加收入 | 减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力 | 属于短期激励。设计难度大，对整体平衡性要求高 |
十六、OP合伙人模式加薪
OP合伙人 | 让管理层投入合伙金、共享企业超值增量利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者 | 双向驱动、增量价值。克服股权激励的诸多缺陷与漏洞，更加简单易行，退出灵活，经营性价值高。 | 属于中长期激励。设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。 |
点评
1、第1-8个加薪方法属于固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同利益粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续、企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！
2、第9-13个加薪方法，虽然有考核、评价，有根据价值、业绩、贡献给予的弹性加薪，但不能形成系统，而且加薪的权力还是控制在老板或管理层手上，仍然属于被动加薪，员工的工作热情还是比较有限。
3、第14-16个加薪方法，强调让员工为自己干，自己为自己加薪，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续。才能真正实现目标一致、利益趋同！
4、在上述的16个加薪方法中，第14-16项显然是老板喜欢、员工也乐意的方法，既给员工加了工资，又不增加企业的人力成本，而且推动企业利润的增长，还让员工拼命干、自己给自己加薪！
“底薪+提成”基本上是业务团队很普遍的计薪方式，不过，业绩提成是不是应该根据员工当月业绩高低设置不同档级的提成比例呢？
要将科学管理的理念，引入到中国大多数企业的绩效管理工作之中，可能还必须考虑一个适宜性的问题及实实在在的发展过程。如果那些研究者、决策者、设计者等都没有搞清楚其中的原则问题，企业员工和操作者更不可能搞清楚，这种只求形式上的改革，在意义上已经大打折扣了。
有很多企业还在用传统固定薪酬机制，但是问题不断：
固定工资不破，员工的动力从哪来？
业绩下降之下，公司从哪里拿更多的钱来激励员工？
薪酬的激励性与公平性如何平衡？
要安全感也急盼加工资如何同时实现？
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【会议时间】
早上8:30-下午17;00
【会议地点】
3月3日：北京 深圳
3月4日：郑州 广州
3月6日：西安 长沙
3月7日：成都 武汉
3月8日：重庆 合肥
3月9日：上海 南京
3月10日：济南 苏州
3月11日：北京 杭州
3月12日：青岛
3月13日：郑州
3月14日：武汉 温州
3月15日：福州
3月16日：南京 厦门
3月17日：上海 深圳
3月18日：北京 广州
3月20日：石家庄 重庆
3月21日：济南 成都
3月22日：青岛 深圳
3月23日：北京 上海 广州
3月24日：沈阳 合肥
3月25日：大连 武汉
3月27日：北京 长沙
3月28日：南京 广州
3月29日：杭州 佛山
3月30日：上海 深圳
3月31日：宁波 东莞
【适合对象】企业第一负责人、董事长（每企业仅限一人谢绝空降）
【课程投资】原课程票价1280/人，特邀嘉宾票价380元/人,（含午餐、茶点、场地席位费）
【主办单位】品誉商学院 大连品誉企业管理顾问有限公司
邀请对象（谢绝空降）
法人，董事长，总经理，总裁，第一决策者
报名方式
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方式四：如果您仍有任何不清楚的地方，可以扫描下方二维码添加我，坚信我一定能够帮助到您（备注:咨询）
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