活动主办方

薪灵薪前身为北京托普杰仕人力资源有限公司，旗下品牌有薪食尚、托普杰仕、薪灵好，涉足餐饮行业和地产行业垂直领域及全行业。致力成为具有国内（际）领先水平的灵活用工、人力资源及相关流程外包服务供应商。

公司以客户需求为导向，汇集业内精英，依托全国范围的服务网络、先进的灵活用工服务平台和强大的专业团队，为客户提供人事代理、用工管理、劳务派遣、行业租赁、人才招聘、福利保险、劳动关系管理、工资与薪酬服务、咨询与培训等全方位、多层次、高效率的人力资源服务。其中整体用工管理解决方案旨在优化用工成本、降低用工风险、提升员工福利。为全国餐饮品牌、地产行业及全行业带来新用工环境，新运营环境，打造人与人，公司与公司，行业与行业互通互联，从全价值链角度，从解决方案的咨询与实施模式，帮助全国餐饮企业和地产企业不断追求行业进步，打造竞争优势。

薪灵薪为企业提供全方位、一体化的用工解决方案，为个人提供便捷式、高效率、真实性的灵活用工平台，为中国人力资源服务解决用工问题，提供深度专业的服务，最终实现多赢局面。

●亮点1●

本次课程授课教师有：

（1）北京超见律师事务所劳动人事部主任 赵兵

（2）北京德润会计师事务所主任会计师 韩春冬

（3）金派律师事务所合伙人律师 周伟

（4）薪灵薪公司CEO

●亮点2●

本次课程围绕企业经营期间遇到的法律问题，涉及入职、离职、病假医疗期、工伤争议、调岗、薪酬变动、社保公积金基数及待遇支付、社保公积金投诉与举报处理、加班待遇支付、劳动争议仲裁实操（如何书写证据目录、书写答辩状、如何进行质证等）、工资支付、三期女员工管理、试用期及正式员工管理及考核、企业绩效考核的设计、金税三期涉税等问题，课程以实践为准则，进行专业化、系统化、针对性的培训。保证每位学员都可以学到最专业的技能，让HR提升专业技能水平。

●亮点3●

（1）小班授课，六人一班。授课老师可以更具有针对性为学员定制授课内容和进行授课。

（2）理论知识及实操结合，保证学员可以在理论基础上获得更大的实操收获。

（3）PPT授课及传统板书授课相结合，让学员听课效果达到满意。

（4）本次课程在劳动关系协调师理论课程基础上，进行全方面延伸。

（5）本次课程采用现场录像形式，每期课程结束后，现场录像进行刻盘，给到每位学员，可以让学员在课后进行回看。

（6）八次课程结束后，课件可以给到每位学员，供学员内部学习使用。

（7）本次培训班，开班会给每位学员赠送一本《中国**2020年度案例·劳动纠纷（含社会保险纠纷）》

●亮点4●

1. HR“伤不起”之工伤实操痛点扫描

（1）工伤认定

（2）工伤申报

（3）工伤处理

（4）工伤管理

2. HR“伤不起”之三期女员工实操痛点扫描

（1）女员工三期期间特殊情况处理

a)以孕酮过低申请假期如何处理，工资如何支付。

b)什么叫先兆性流产？先兆性流产的症状？先兆性流产假期如何给予？

c)胎位过低，医院建议保胎卧床静养，企业如何处理？胎位过低的产生原因是什么？

d)什么叫难产？

e)分娩并发症有哪些？产后并发症导致医疗期，待遇如何支付？

f)什么叫剖宫产？剖宫产的特征是什么？

g)员工申请保胎假，保胎假如何界定，保胎假工资如何支付？

h)女员工产前抑郁，企业如何给予假期？

i)女员工产后抑郁，请医疗期，假期如何给予？待遇如何支付？

j)女员工产后恢复怎么做**？从膳食和护理角度促进产后恢复？

k)女员工产后母乳喂养的好处？为什么要母乳喂养？

l)未婚先孕，未办理结婚证，女员工三期待遇如何支付？

m)女员工早产，假期如何给予？孕期早产的原因是什么？

（2）女员工入职管理流程

a)女员工入职资料告知流程

b)女员工体检项目

c)指定医院进行入职体检

（3）怀孕和产假那些事儿

i.产检期概述：

a)产检期的概念；

b)产检期要给公司提交那些资料；

ii.产期的核定

a)北京产假怎么休

b)男方是否有权休陪产假？陪产假的标准和待遇支付？

c)产检前需要向公司提交那些材料；

d)产期申请制度的设计；

e)产假如何管理？产假管理协议如何起草和签署？

iii.产期的待遇

a)产假相关待遇支付；

b)产检期间和劳动时间和待遇支付

c)哺乳期员工的待遇和特殊保护。

（4）如何依法解除三期女员工的劳动关系

a)女员工三期期间劳动合同到期，如何处理。

b)三期女员工试用期期间，如何依法解除劳动合同。

c)四种情况下，三期女员工有“免辞金牌”。

（5）三期期间劳动合同管理和制度管理那些事

a)劳动合同期内不能约定“不得结婚、生育”条款是否有效。

b)用人单位未足额缴纳生育险，被判决补足工资差额。

c)女职工领取生育津贴期间，缴纳社保的个人部分由单位承担。

d)女职工领取了生育津贴的，用人单位无需支付任何工资。

e)三期女工自愿与用人单位协商解除合同的也不受法律限制。

f)三期期间企业降薪是否合法。

***假期间恰逢年假，年假待遇支付问题。

h)不得已休产假为由拒发年终奖。

i)用人单位以保护女职工名义对孕期女职工进行岗位调整，是否合法。

j)女职工协议解除劳动合同或者预告辞职后发现已经怀孕，是否可以反悔，主张解除协议或者辞职行为无效？

k)员工请保胎假怎么处理？待遇如何支付？

l)三期女员工解除企业需要付出多大成本?

m)用人单位辞退三期女工的注意事项。

n)怀孕开始请长期病假如何处理？待遇怎么支付？

o)六种情况下，用人单位可以合法辞退三期女工

p)孕期内劳动合同到期，用人单位违法解除。

q)违反计划生育政策或未婚先孕不能享有假期及待遇

（6）生育保险

a)生育保险待遇包括哪些内容？

b)单位如果缴纳了生育保险，职工就能够享受生育保险吗？

c)假定单位没有给职工参加生育保险，职工能否享受生育保险待遇呢？

d)如果单位已经参加了生育保险，但因为某些原因未能连续缴费，这个应当如何处理？

3. HR“伤不起”之病假医疗期实操痛点扫描

i.病假与医疗期区别及医疗期的计算规则

a)病假和医疗期的关联和区别；

b)劳动法中医疗期的正确理解；

c)医疗期与工伤停工留薪期的异同；

d)只要患病，就一定能享受医疗期吗？

e)医疗期的期限及计算规则；

f)特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的医疗期计算规则；

g)特殊疾病是否需延长医疗期？

h)合同期限内员工是否只能享受一次医疗期？

i)医疗期能否“清零”？能否多次享受？

j)医疗期是否包含双休日和法定节假日？

ii.病假、医疗期有关待遇

a)病假工资的计算基数、计算比例；

b)如何理解病假工资、疾病救济费？二者有何区别？

c)超过法定医疗期是否需支付病假工资？

d)员工医疗期享受哪些医疗待遇？

e)公司未参加医疗保险的法律风险（案例）；

f)医疗终结时医疗期未满的处理；

g)医疗终结时医疗期满的处理；

h)医疗未终结但医疗期满的处理；

i)员工医疗期满鉴定为1-10级，分别享受什么待遇？

j)医疗补助费的支付条件、计算基数、支付额度；

k)法定年休假和福利性休假与病假的折抵规则；

l)病假对年度调薪的影响；

m)病假对月度奖、季度奖、年终奖、绩效奖金的影响；

n)病假期间工资减少，是否对离职经济补偿金是否产生影响？

o)员工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的待遇；

p)员工病逝，公司是否需支付相关待遇？

iii.病假员工管理及实务操作

a)试用期员工是否享受医疗期待遇？

b)员工在试用期休病假，公司如何应对？能否延长试用期？

c)试用期员工患病能否以不符合录用条件解雇？

d)退休返聘人员患病是否享受医疗期？是否需支付病假工资？

e)非全日制员工患病是否享受医疗期？是否支付病假工资？

f)员工临近合同期满才发病的处理；

g)员工劳动合同期满医疗期未满如何处理？

h)员工劳动合同期未满，医疗期届满的处理；

i)员工劳动合同期满、医疗期未满，但已医疗终结的处理；

j)员工合同期将满，经医疗诊断，怀疑患有某种绝症，但又不能马上确认而需待查，公司如何处理？

k)员工医疗期满后仍未痊愈不能上班，公司如何处理？

l)员工患病既不履行请假手续又不来上班如何处理？

m)员工病假后长期不归，公司如何处理？

n)员工提交辞职报告后发现患病，能否反悔不辞？

o)对医疗期员工什么情况下不能解雇？什么情况下可以解雇？

p)患病员工劳动合同终止的程序及注意事项；

q)患病员工劳动合同解除的条件及程序；

r)对病假员工能否调岗调薪？

s)案例精解如何识别员工虚假病假条？

t)如何防范虚开病假？单位可以设定哪些限制程序？

u)公司能否要求开指定医院的病假条？

v)员工拒绝到指定医院复查，公司能否不认可员工的病假？

w)如何设计病假制度以避免员工“泡病假”？

4. HR“伤不起”之离职管理风险控制及实操技巧痛点扫描

i.员工辞职与不辞而别的处理及实操技巧

a)员工辞职，公司能否不批？能否不予办理离职手续？

b)员工提出辞职后尚在30天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如何处理？

c)公司能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？

d)员工提出辞职，公司能否要求其立即离职而不要30天通知期？

e)合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资？

f)员工辞职未提前通知造成公司经济损失，公司该如何处理？

g)员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？公司如何操作才可避免风险？

h)员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工资公司能否不予发放？

ii.员工被迫离职的处理及实操技巧

a)员工被迫解除合同的几种常见理由及操作手法；

b)员工被迫解除劳动合同是否需提前30天通知公司？

c)公司搬迁，员工能否被迫解除劳动合同要求经济补偿金？

d)公司单方调整员工的工作岗位或变更职位、降低职务，员工能否解除合同要求经济补偿？

e)公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，员工要求解除合同并主张经济补偿的处理；

f)公司未缴社保或未足额缴社保，**是否支持员工被迫解除并主张经济补偿？

g)公司与员工约定不缴社保，员工能否事后反悔以公司未依法缴社保被迫解除要求经济补偿？

h)公司之前存在拖欠、克扣工资的行为，员工被迫解除要求经济补偿金能否支持？

i)员工以未签书面劳动合同为由，提出解除劳动关系并要求经济补偿如何处理？

j)员工以公司未支付二倍工资、年休假工资和高温津贴为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿如何处理？

k)在工资支付方面，公司如何操作才可避免被迫解除带来的风险？

l)员工提出被迫离职后发现已怀孕，请求继续履行劳动合同如何处理？

m)员工被迫离职理由不成立的，是认定解除无效，还是认定合同已解除？

n)员工先以个人理由提出辞职，事后又以公司存在拖欠或未足额支付工资、未依法缴纳社保为由主张经济补偿，**会如何处理？

o)员工离职时没说明被迫解除理由，离职后能否主张被迫解除合同经济补偿金？

p)女职工被迫解除劳动合同后，要求公司支付工资损失到哺乳期满，如何处理？

iii.试用期不符合录用条件的解除技巧

a)试用期期限的约定注意事项；

b)员工在试用期达不到公司要求，公司能否延长试用期，风险点在哪？如何避免？

c)试用期录用条件的设计与约定方法；

d)如何证明员工不符合录用条件？

e)试用期以不符合录用条件解除的时间节点控制；

f)试用期解除劳动合同的限制；

g)员工在试用期内要求休病假，公司能否以不符合录用条件解除合同？

h)员工在试用期迟到3次以上，能否视为不符合录用条件？

i)不符合录用条件的司法审查标准是什么？

iv.严重违反规章制度解除劳动合同的实操要点

a)公司如何操作才能保证规章制度符合**程序要求？

b)规章制度如何公示才能被裁判机关认可？

c)“严重”到底有多重？设计“严重违反”条款时应考虑哪些因素？

d)规章制度中未列举的行为能否以****为由解除？

e)员工经常有一般**行为，但每次都不严重，公司能否解除？如何操作？

f)员工被警告多少次、旷工多少天才能达到解雇的条件？

g)员工违反计划生育政策，公司能否解除劳动合同？

h)员工擅自离岗，公司以严重违反规章制度或劳动纪律为由解除劳动合同，员工以用人单位未及时足额支付其劳动报酬为由进行抗辩，如何处理？

i)员工不同意公司调岗，公司能否解除劳动合同？

j)员工拒绝加班，公司可以解除劳动合同吗？

k)以严重违反规章制度解除劳动合同的边界。

v.严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的解除要点

a)如何界定“严重失职”和“营私舞弊”？

b)“造成重大损害”如何认定？

c)存在“严重失职，营私舞弊”行为但未造成重大损害，能否解除？如何处理？

d)HR在操作解雇需注意的细节。

vi.员工在外兼职的处理与实务操作

a)兼职与双重劳动关系；

b)利益冲突的解雇方案选择与举证；

c)利益冲突解雇的转化方式与风险规避。

vii.员工欺诈行为的解除要点

a)员工常见欺诈行为；

b)隐婚隐孕的特别处理；

c)欺诈行为解雇的操作要点与细节。

viii.员工被依法追究刑事责任的解除要点

a)被追究刑事责任的界定标准；

b)员工由于涉嫌犯罪被刑事拘留，最终因情节轻微检察机关作出不**决定，公司能否解除合同？

c)员工限制人身自由期间的劳动关系处理；

d)刑事责任解雇的要点与注意事项。

e)员工因嫖娼、**等违法行为被行政拘留，公司能否解除？如何操作才能避免风险？

ix.员工不能胜任工作的解除要点及实操

a)如何证明员工不能胜任工作？

b)员工不能胜任工作，公司能否单方调岗？能否调薪？

c)以员工不能胜任工作解除的常见败诉点分析；

d)公司通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除合同是否合法？

x.客观情况发生重大变化导致合同无法履行的解除要点与实操

a)客观情况发生重大变化如何认定？

b)客观情况发生重大变化解雇的程序性要求；

c)客观情况发生重大变化解雇的操作要点与细节。

xi.经济性裁员的实操要点

a)经济性裁员的法定情形；

b)经济性裁员的人数要求；

c)经济性裁员的流程；

d)经济性裁员中不得裁减人员及优先留用人员；

e)经济性裁员的替代方案。

xii.劳动合同终止的实操要点

a)合同终止的法定情形；

b)什么情况下终止劳动合同要支付经济补偿金？

c)什么情况下终止劳动合同不用支付经济补偿金？

d)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇终止合同是否需支付经济补偿金？

e)劳动者达到法定退休年龄但未享受享受基本养老保险待遇，能否终止合同？是否需支付经济补偿？

f)用人单位被依法宣告破产的，如何确定劳动合同终止日期？

g)用人单位决定提前解散，劳动合同终止日期在哪一天？

h)公司经营期限届满，劳动合同是终止还是解除？经济补偿金从何时起算？

i)公司破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销、提前解散导致合同终止，经济补偿金从何时起算？

j)合同终止环节中的风险点及实操要点；

xiii.离职环节的程序操作要点

a)员工违反规章制度或违反法律规定，且符合解除条件的，公司应当在多长时间内解除？

b)HR如何进行解雇前评估；

c)解除通知的设计与送达方式选择；

d)解除程序要求及法律风险控制；

e)尚未建立工会组织，在解除劳动合同时“事先通知工会”是否仍为必经程序？

f)员工被解除劳动合同后要求恢复劳动关系，如何应对？

g)公司向员工发出解除劳动合同通知，后又撤销该决定，能否避免违法解除的后果？

h)离职手续的办理瑕疵与法律风险。

xiv.离职补偿的计算

a)经济补偿金的计算基数、计算年限；

b)经济补偿金是否最多不超过12个月工资？

c)违法解雇的赔偿金计算方法；

d)经济补偿金是否还需分段计算？

5. HR“伤不起”之入职管理及工资支付法律风险控制及实操技巧痛点扫描

i.劳动合同订立与实操技巧

a)招聘中的法律风险提示与实例分析；

b)因offer带来的法律风险与操作技巧；

c)合同订立前的入职审查要点与法律风险提示；

d)该签一份怎样的劳动合同（固定、无固定、以完成一定工作任务）；

e)如何在劳动合同中约定法律生效的送达地址和紧急联络人地址；

f)如何约定法律生效的紧急联络人授权条款；

g)劳动合同中 如何约定工时、休息休假和考勤管理

h)2019年综合纳税后，如何在劳动合同中约定薪酬待遇

i)合同订立时间与入职时间不一致的法律风险点与防范方法；

j)完成一定工作任务为期限合同怎么签订？需注意那些问题？

k)劳动合同中员工（乙方）栏填写信息的设计思路；

l)录用条件中，如何设置因体检不合格终止入职条款；

m)体检内容设计、体检医院选择的法律风险；

n)那些疾病属于入职高危风险；

o)工作内容条款的设计思路；

p)调岗条款的预先设计与约定方法；

q)工作地点条款的设计与工作地点的变更；

r)劳动合同补充条款的设计；

s)试用期的工资标准与约定方法；

t)如何设计试用期的录用条件？试用期考核的注意事项？

u)先签试用协议再签劳动合同的法律风险；

v)劳动合同可以约定的违约条款及支付技巧

w)中英文版劳动合同的注意事项；

x)如何约定劳动合同与规章制度（员工手册）条款衔接；

y)劳动者借故拖欠和拒绝签订劳动合同如何应对；

z)二倍工资的防范技巧；

aa)各种原因导致未签订劳动合同的补救措施；

ab)无固定期限劳动合同的订立条件与实务要点；

ac)和实习生该签什么样的合同？

ad)返聘合同如何起草、签订及法律风险

ae)承包合同、承揽合同的用工模式及法律风险

af)灵活用工模式及法律风险

ag)在职期间是否需要签署保密协议并支付保密费；

ah)竞业限制协议什么时候签**及生效条件；

ai)竞业限制补偿金的支付方式及法律风险；

ii.工资支付风险控制及实务操作

a)工资的构成、不属工资总额的项目、福利费的范围；

b)基本工资、标准工资、应得工资、实发工资、本人工资、正常工作时间工资、职工平均工资等含义与用途；

c)工资支付期限及超期支付法律风险；

d)工资支付表的制作要求、保存期限；

e)工资清单的内容与签收要求；

f)依据劳动合同法38条，涉及未足额支付工资的法律风险及应对措施

g)提成工资的支付争议及处理；

h)拒不支付劳动报酬罪的构成及适用；

i)2018年年终奖支付原则

iii.加班工资的支付与加班争议中的风险控制

a)标准工时制下的加班工资计算；

b)综合计算工时制下的加班工资计算；

c)不定时工作制下的加班工资计算；

d)补休和调休的区别；

e)补休与加班费的适用条件；员工能否不补休而要求支付加班费？

f)加班工资计算基数的确定与约定技巧；

g)加班工资的追溯期限；

h)加班工资争议中的举证规则；

i)约定六天工作制的加班工资问题；

j)加班审批制度能否对抗加班费支付？如何避免风险？

6. HR“伤不起”之企业HR如何应对劳动争议仲裁诉讼

i.劳动争议的仲裁与诉讼

a)什么是劳动争议

b)劳动争议的适用法律、管辖

c)劳动争议的处理程序、庭审概要

d)劳动争议的举证责任

e)规章制度在处理劳动争议中的作用

ii.劳动争议常见诉讼请求的实战技巧

a)工资、加班费的举证责任分配、必备证据、预防技巧

b)绩效工资、年终奖、十三薪争议的处理攻略

c)休息休假争议的预防、证据**及庭审抗辩

d)佣金、提成争议的举证责任分配、规则作用及诉讼技巧

e)解除、终止劳动合同争议的举证责任及庭审应对

iii.如何进行一场劳动争议案件—— 从仲裁到一审到二审，程序节点注意事项及实战策略

a)诉前准备：**、应诉相关事项

b)如何确定诉讼主体

c)如何确定最合理有利的请求权基础及诉讼策略

d)诉讼中的证据**和处理

e)如何运用庭审技巧，如何应对对方当事人及司法裁判者

f)仲裁或一审胜诉/败诉后如何应对

g)仲裁开庭审理的程序是怎样的

h)仲裁双方对证据真实性产生质疑，鉴定费由谁来承担

i)当事人无比正当理由拒不到庭怎么处理

j)仲裁申请能否撤回

k)仲裁不予受理的情形有哪些、

l)被申请人收到仲裁申请书副本后，应该怎么做

m)仲裁立案受理条件有哪些

n)仲裁时效应如何计算

o)如何理解仲裁时效中断的情形

p)当事人或代理人可否查阅、复制卷宗

q)张贴送达的适用情形

r)如何对证据进行认定

s)逾期提供证据会有什么后果

t)举证责任分配应该遵循那些原则

u)当事人对案件管辖有异议，应该怎么办

v)劳动争议案件的管辖如何确定

w)处理争议案件，遵循先行调解原则

7. HR“伤不起”之以司法审判角度教HR如何起草合法合理的绩效考核标准及制度

（1）北京司法审判过程如何认定绩效考核的合法性。

（2）北京**认可的绩效考核设计原则是什么

（3）北京试用期绩效考核设计原则及思路

（4）北京正式员工绩效考核设计原则及思路

（5）入职绩效考核的签署及法律效力原则（绩效考核制度及标准以协议进行签署）

（6）绩效考核需要履行**程序。

（7）绩效考核设计时如何做好前期资料汇总及行业市场调研。

（8）试用期不符合录用条件设计的原则和构成。

（9）仲裁及**在司法审判时如何认定不符合录用条件解除程序的合法性。

（10）仲裁及**在司法审判时如何认定不胜任解除程序的合法性。

（11）绩效考核评定谈话时如何正确取证，做好证据留存工作。

（12）绩效考核打分形式是否可以被**及仲裁机构采信。

（13）以绩效考核为由降薪是否合法

（14）以绩效考核不合格为由进行末尾淘汰是否合法。

（15）岗位责任说明书与绩效考核标准的关联性。

8. HR“伤不起”之企业如何降低用工成本及应对行政稽查风险

（1）企业常见用工风险案例

（2）社保最新政策解读

（3）社保稽核的风险防控

（4）社保入税后的涉税风险防控

（5）新业态的灵活用工模式解读

课程地点：

北京朝阳区望京SOHO塔1A座5层506。

2020年9月20日周日上午，首次课程，9点30分签到，10点开始。课程为全天课程。

温馨提示：本次实战班为期八次，每周一次，为全天课程。每次课程会提前通知大家上课地点。

课程报名咨询电话：17310366291，赵老师

交通提示：望京SOHO地下停车位充足。

薪灵薪公司CEO

托普杰仕人力资源公司CEO

薪食尚餐饮管理有限公司 创始人

拥有二十多年管理经验

曾是美国上市公司HRD

赵兵，中国政法大学法学硕士，北京市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员、北京超见律师事务所劳动人事部主任；长期致力于劳动法领域及人力资源管理的研究，处理了各类劳动人事争议案件数千件，有丰富的审判经验。擅长运用劳动审判和调解技巧处理各类劳动争议案件认定。多次应邀为为企业和社会机构提供劳动用工风险相关培训与合规工作。

周伟

金派律师事务所合伙人律师

社会职务：

①中国法学会会员

②工信部中小企业发展促进中心信息化公共服务平台法律咨询与服务平台法律服务专家

执业与服务领域：

周伟律师具有多年法律服务经验，代理了大量民商事案件，业务范围涉及公司合同经济纠纷、劳动争议处理等领域，致力于中小企业法律服务项目的研究，在公司治理和企业风险防范上多有建树！

同时周律师具有多年的企业培训与咨询经验，为近百家成长型企业进行法律意识普及、法律风险规避等专业化领域培训与咨询！

韩春冬，注册会计师、注册税务师、国际内部审计师，中关村管委会、北京市科委等常年财务顾问，北京市高新技术企业认定评审专家、北京市财评专家成员，北京德润会计师事务所主任会计师。拥有十年以上的企业高层财务、税务事务管理及咨询经验。在企业所得税纳税筹划、增值税纳税筹划、以及个人所得税纳税筹划方面具有全盘操作经验，全盘操作过多起项目的税收筹划方案的制定与执行，为企业在业务交易过程中合法合理节约了大额税收成本的支出