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懂得业务就敢叫自己HRBP，符合这5种特质的才叫真HRBP！
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很多企业，特别看重HRBP，以为招募进来一个HR专员或经理，按上BP的头衔，就真的是HRBP了。
这样的BP，真能称之为BP吗？
COE、SSC和HRBP，是三位一体的，缺了谁都不行。
可企业似乎并不在意这些，让前台当SSC，让总监自己当COE，以为这就是从“六模块”到“三支柱”的转型。
抱歉，真不是。这只是“四不像”。
这样的人力资源转型，不过是给人力资源部门，或者是给公司，戴上了一顶“高大上”的帽子，没有改变企业人力资源无法领导企业发展的根本困境。人力资源依旧干着“吃力不讨好”的工作，业务部门依旧对人力资源爱答不理，冷嘲热讽。
面对着这样的情景，人力资源部门还要傻兮兮的挂着笑脸，告诉每一个人，我们真的是三支柱啊。可惜，没人相信。
符合这5种特质的才叫真HRBP： 1、自我颠覆者 作为BP，首先需要将自我颠覆，如果还是抱着原有的六大模块来工作，是没办法真正转换到BP思维模式上的。另外，如果作为BP本人，都不去从内心深处相信这种转变，其他业务部门又凭什么相信你呢。 2、信用建设者 一切事项的达成，本质上都是出于信任。我信任你，所以我愿意按照你说的去做、去改变。在目前的大环境下，这种信任体系尤为重要。更何况，BP还要做到带领业务思考需要作出哪些改变，信任在其中所起的作用，无疑非常大。 3、战略引领者 前面已经说到，BP要在企业战略的引导下，通过提升员工能力来提升组织能力。所以，BP理应是第一批坚决支持与执行战略的人。BP只有这么做了，才能知道战略方向究竟在哪，进而对员工的能力制定出相应的提升策略。 4、能力打造者 对于如何提高员工能力，必然就成为了BP的重要工作之一。这在不同的公司，显然需要不同的策略，因为企业的战略方向是不同的。即便战略方向一致，在具体行动上，也会有所不同。这些都是根据企业的文化来做出的决定。 5、变革推动者 以上种种的转变，最终都是为了推动企业的整体变革。企业只有做到“自生长”，才能真正实现变革，帮助企业面对外界各种环境的变化。而这种变革，反过来也会促进BP职责的再度转变。BP的职责不是一成不变的。正如BP两个字所代表的意思那样，业务，本就是灵活而多样的。 当然，在这个过程中，BP还是得担起传统人力资源工作者的相关职责，比如协调员工关系、制定绩效激励制度。这些，就不再单独展开强调了。 只有明白诸如BP的意义、定位，以及角色的转变，企业才能找到或培养出真正的BP，进而才能从单纯的成本支出部门，变成真正意义上的业务领导部门。而这，才是人力资源存在的终极意义。
联系人：陈老师 13710915021（微信同号）
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