首席领先专家亲授

源于华为的资深培训师

坚持“项目开发实践经验+演练辅导+降维式思维”教学法

现场学员沙盘式演练

您的企业是否面临这些挑战

✅薪酬体系缺陷:薪酬体系缺乏战略导向，存在内部倒挂现场，外部竞争力薄弱薪酬结构比例失调，无法有效激励员工

✅绩效管理难题:绩效管理与战略目标脱节，目标缺乏科学性，关键绩效指标提炼不精准，考核过程过于形式，无法实现优胜劣汰

✅人才管理短板:定岗定薪缺乏合理性，人才流失严重

✅利益分配冲突:企业短期长期利益分配失衡，分配理念模糊，利益分配公平性存疑，难以形成稳定的人才团队

课程意义与作用

✔绩效管理不仅仅是人力资源管理的核心职能之一，更是企业管理的范畴。它不仅关系到员工的工作表 现，也直接影响企业的整体绩效。本块将帮助您理解绩效管理的基本概念、原则和流程，明确绩效管理在企业管理中的重要性，以及如何将绩效管理与企业战略目标相结合。

✔薪酬体系是企业吸引、保留和激励人才的重要工具。本模块将主要讲解薪酬体系设计的基本原则，以及如何设计有效的激励机制，帮助您构建全面、有效的激励体系。

课程收益

1、帮助学员应用MBO、BSC、KPI工具建立战略导向性的绩效管理体系。

2、通过练习，帮助学员掌握寻找KPI指标的方法、工具以及如何有效的将指标进行分解。

3、通过练习，帮助学员掌握目标分解，避免在进行目标下达时，，上下级之间的出现以大压小现象。

4、通过练习，帮助学员掌握奖金分配系数设计的办法，帮助学员学习掌握绩效价值分配的方法与策略。

5、如何保障薪酬架构支撑企业战略目标。

6、薪酬战略规划:构建企业人才能力保障的基础。

7、职位评估:构建内部公平的职级体系。薪酬标准设计实务:各级薪酬设计的具体步骤以及方法。

8、薪酬标准设计实务:各级薪酬设计的具体步骤以及方法。

9、薪酬结构运用与管理。

活动流程

• 开营

  1.破冰互动:学员自我介绍+分享本次听课目标与期望，增进彼此了解

  2.课程介绍:详细解读课程目标、内容框架及培训安排，明确学习方向

• 核心内容
  

单元一：绩效管理综述

一、绩效的三大核心内容

二、绩效的定义

三、绩效管理

四、绩效落地的三阶九步

五、绩效考核的方法汇总

六、业界已经成为共识的方法

七、目标管理的由来

八、目标管理（MBO）目标来源六大导向

九、平衡计分卡（BSC）

十、关键绩效指标（KPI）

单元二：目标制定与分解

一、目标制定

二、由公司战略解码形成公司的战略目标

三、战略解码

四、关键成功因素（KSF）

五、目标分解

（一）基于职能的分析方法（FAST分析）

（二）基于流程的分析方法（PAST分析）

六、确定考核标准

七、关键绩效指标（KPI）的详细说明

八、指标权重和指标值的设定

九、绩效过程管理——制定绩效行动计划

（一）绩效计划形成原理

（二）制定计划的步骤

（三）制定计划

十、绩效沟通

（一）考核期初——绩效诊断

（二）考核期中——绩效辅导

（三）考核后——绩效反馈与面谈

单元三：绩效结果应用

一、绩效考核结果的方面

二、不同规模企业的绩效管理应如何定位？

三、绩效管理12345基本法则

单元四：薪酬管理哲学

一、案例：华为薪酬结构

二、薪酬的本质

三、人力资源管理的归纳—价值创造、价值评价、价值分配

四、究竟什么创造了价值

五、价值分配的表现形式

六 、薪酬策略

七、不同企业战略的薪酬体系特征

八、薪酬现状：

（一）企业薪酬七大问题

（二）现在企业薪酬的主要特征

（三）传统薪酬模式的劣根性

单元五：薪酬设计理念

一、薪酬模式的由来

二、薪酬模型--薪酬管理四叶模型

三、薪酬模式

（一）职位/岗位薪酬

（二）任职能力薪酬

（三）绩效薪酬

（四）市场薪酬

（五）其他模式：年功能、合作制、合伙制、股权制、……

单元六：薪酬体系设计

一、科学的薪酬模式

二、薪酬设计六步骤

（一）第一步：核心理念与薪酬策略

（1）薪酬水平策略

（2）薪酬结构策略

（二）第二步：组织结构

（三）第三步：职位分析

（四）第四步：任职能力评定

（五）第五步：薪酬结构设计

（1）宽带薪酬模型

（2）薪酬标准设计

（3）绩效工资或奖金设计

（六）第六步：薪酬调整

单元七：多种薪酬结构不同岗位的薪酬特征

一、销售类人才的薪酬特征

二、研发类人才的薪酬特征

三、高层管理人才的薪酬特征

• 结营

  1.复盘回顾

  2.颁奖仪式