其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。那么拿出多少股权做激励合适？

上市公司规定了授予激励对象的股份数量不得超过公司总股本的10%，而上市公司总盘子大，10%股份的绝对数量已

经很可观了。对于非上市公司而言，更多的是根据自身情况酌情决定股权激励的总量，比较多的是在10%～20%。

很多老板都有这样的困惑，分少了怕激励没效果，分多了又担心过度激励，甚至控制权受到影响。最近开展的一个

股权激励项目，老板100%持股，对第一批激励对象就愿意拿出20%用来激励，并表示未来自己的持股比例只要确保超

过51%，其他都可以拿出去激励、分享，展现了一个老板的格局和胸怀，这也是我们所倡导的做股权激励的初心。

但是具体拿出多少总量去激励合适，需要结合多方面因素考虑，太吝啬或者太大方而没有通盘谋划，都有可能影响

激励效果，甚至好心办成坏事。

关于股权激励的总量，这个是没有标准答案的，但是有几个原则大家可以去参考。

第一，结合公司体量和激励对象的购买能力。

比如你的公司体量很大，净资产10个亿，那么你拿出10%的股权就已经1个亿了，激励对象不一定能拿得出这么多的

资金来购买。还有一些传统的生产制造型企业，地厂房、机器设备等资产规模很大，但利润却很低的企业，按照净

资产由激励对象购买股份的时候，激励对象可能会不太感兴趣。

第二，结合企业的利润规模和激励对象人数。

曾经有一个做房地产的老板，年初跟10个高管讲：兄弟们，今年好好干，年底只要利润能达到1个亿，拿出5%给你们

分红，超出一个亿的部分拿出50%给大家，结果当年房地产市场火爆，利润做了2个亿，老板一看顿时慌了，因为按

照年初给大家定的激励机制，一共要拿出5500万，每个高管平均就能分到550万。

所以在进行股权激励的时候一定要对激励额度进行财务测算，把各种特殊情况和突发情况都要考虑进来制定不同的

预案，设定激励上限和下限，避免结果失控。

第三，结合公司薪酬水平和激励对象需求。

如果你公司的薪酬水平在本地区同行业是属于偏低的水平，那么做股权激励的时候激励力度就要大一些，反之，则

可以小一些。

同时，在进行股权激励的时候，一定要跟激励对象进行充分的沟通，了解他们的需求和期望，股东和激励对象在数

量上能达成共识是最好的。

我们发现很多企业在确定激励额度的时候，总是担心跟激励对象沟通以后激励对象欲望太大，需求太多，其实这是

你的股权运营没有做好，没有对股权的增值和未来价值发展做很好的呈现所导致的。

员工看到的股权价值只是当下的利润分红，而没有看到未来股份的增值和溢价回报，也就是说在员工眼里，你的股

份不值钱。

第四，结合股权布局，考虑股权结构的安全性。

如果你公司的股权比较分散，而未来又有资本规划，那么在确定激励数量的时候就一定要小心了，激励额度太大，

你的股份被过度稀释，风投进入或上市之后你可能就面临一票否决权的丧失，这对企业发展是很不利的。

这种时候你就要考虑进行适当的股权布局与统筹，通过设立合伙人持股平台或者与激励对象签署一致行动人协议来

规避这种风险。

第五，结合老板的个人意愿

也就是说你愿意分多少，这个就取决于老板的格局了，没有什么标准。财散人聚、财聚人散，企业要发展必须通过

循序渐进的股权稀释不断整合人才、资源。那些受人尊敬的企业家，如盖茨、任正非、马云股份比例都是很小的，

但他们创建的商业帝国却体量庞大。

所以从这个角度来讲，绝对值比比例更重要，公司不值钱，股份比例再大又能如何？

总量确定了，那每个激励对象又该怎么分呢？

传统的做法就是拍脑袋，老板定个比例就分了。

但大家会比较啊，民不患寡而患不均，人人都认为自己是最重要的，凭什么张三分的比我多。

这样但往往会造成股份分配的不公平、厚此薄彼，那到底应该怎么分配才是合适的呢？

中恩教育小编的建议是结合岗位价值、个人价值和绩效贡献三个方面来进行综合评估，让激励对象自己参与制定规

则，通过标准的、统一的评估工具让大家自己来进行评估，这部分在中恩教育的《团队股权激励方案班》中会进行

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