有研究表明，人们对工作投入度的丧失是个全球性的大问题，且情况却比我们料想的要严重得多。调研机构“盖洛普”对员工工作投入度的调查已持续数年，覆盖150多个国家，他们得出的数字让人震惊，全世界只有15%的人对自己的工作感觉到投入，而这部分人群中，有些人还因工作实在太压抑了，于是自顾自地在职场中暗中搞些破坏动作，这样的人占了工作人口的18%。

只有15%的人在投入工作，这件事值得好好想想。虽说很多组织都意识到了这一点，却很少因此做出改变。这一点也很奇怪，因为据盖洛普的推测，全球约有7万亿美元——大约是中国一年GDP的一半还多——都是因为人在工作场所中不投入导致的效率损耗。尽管如此，做法较传统的企业依然把眼睛盯在业绩上，尤其是钱和产量上，员工工作投入度问题成了一个可有可无、顶多只算锦上添花的事。

接下来要问的是，为何大多数组织还是造成了让员工工作不投入的大问题？我们很快发现，如今大多数职场中所遵循的管理原理都已是上个世纪的产物了。在《美丽新工作》（Brave New Work）一书中，亚伦·蒂格南（Aaron Dignan）这么说道：“如果把1910年的房子、汽车、衣服、电话置于人眼前，让人判断是古董还是现代货，人人都能分辨，因为这些以前的东西和今天的相比早已明显不同；可组织里的管理手段呢，以前和现在竟没什么截然不同。在人类社会行将进入下一发展阶段，全球经济环境变得更为复杂时，不知为何，在这个创新翻天覆地的时代大背景下，当互联网、移动计算、人工智能、航天技术都粉墨登场的时代，我们人类合作共事解决问题、创造未来的方式，多年来竟然都一成不变。”

我们一路走来的行囊里背负的信念在禁锢我们——无论是关于我们自身、关于组织、关于组织里的人，还是关于客户的信念，都是建立在过往经历和偏见上的，在帮助组织安全可控、可期可管的同时，也使我们与组织都止步不前，禁锢着我们的进化。如能超越组织那已成明日黄花的架构，会有多少尚未映入眼帘的潜力想要喷薄而出？回应这样的问题，是否会让你觉得崇高的情怀和勃勃的生气油然而生？如果是，说明时机已经来到，可以来看看新兴的范式是怎样一种范式了。

【管理领域中的新”量子世界“：自主管理与青色范式】

弗雷德里克·莱卢（Frederic Laloux）写的《重塑组织》一书掀起了“青色”运动的浪潮。书中提到，在过去的一万年间，人类历史出现了四种组织范式：首先是“红色”范式的首领型组织；接着是“琥珀色”范式的农耕时代，官僚式的政体、规格严整的宗教体制等，大约在公元前4000年出现；接着是向“橙色”范式的飞跃，这种范式在工业革命时代得以完全呈现，将组织视作需要改进的机器；后来在上个世纪涌现出了“绿色”范式，将组织视为家庭，突出特点是强调仁善与平等；自2012年起，弗雷德里克发现了下一个组织范式的实例，提出了“青色”组织范式的概念，其要点有：

（1）自主管理：一种基于“同侪关系”（peer-relationships）的管理模式，使青色组织能够有效运营，即便规模很大也是如此。组织成员在各自的领域高度自治，自己负责协调与他人的合作，由此建立起结构和职能。权力和控制深嵌于整个组织，不再与少数高层领导的特定职位绑在一起。

（2）身心完整：鉴于橙色和绿色组织仅仅鼓励人们展示自己狭窄的“职业自我”，青色组织鼓励人们开发其内在的完整性，创造安全没有恐惧支配的工作环境：让组织中的人们无拘无束地充分表达自我，为工作带来前所未有的精力、激情和创造力，并把完整的身心都带到工作中来。青色组织创造的环境允许人们自由、全然地展现自己。

（3）进化宗旨： “青色”组织看待战略的方式，是看组织对世界所做出了怎样的独特贡献，青色组织能够灵活地处理外部来的新信息、发现新兴业务模式，以此取代过去那种机械的计划、预算、目标、激励等管理手段。让人意外的是，青色组织不太关注利润及股东价值，反而却能在这些财务数字上远超竞争对手。

 今天，这种组织形式，虽然数量尚少但在不断增加。这种组织中的人们日渐形成下一个阶段的观念，他们洋溢着正念，管束自己的需求和本能的冲动，他们怀疑自己控制环境、追求功名、美貌甚至做慈善的欲望。他们拒绝制造恐惧，聆听他人的智慧和自己内心深处的召唤。他们发展出一种伦理上的互信，以及精神上的富足。他们以整体性的内在尺度来做决策，在为下一个组织范式做准备。它的颜色是“青色”的。

本课程将邀请学员一同踏入这种新兴的管理范式，通过丰富的中、外实践案例，为学员系统构建这种新兴管理范式的框架体系。

【学习目标】

        1. 把握人类组织范式演进的历史规律
        2. 体会青色组织范式兴起的“十字路口”
        3. 深刻感知与体验青色哲学
        4. 深度把握青色组织的三支柱：进化宗旨、身心完整、自主管理
        5. 亲历青色哲学下的经典做法，理解青色实践的本质特征
        6. 学会初步用青色哲学设计管理系统
        7. 了解实施青色范式的基础条件

【主体内容】

•     人类组织范式演进：从红色到青色
  

•     进化宗旨专题

• 组织的宗旨从何而来、宗旨在组织中的地位与作用

• “有机组织”模型：组织是活生生的生命体

• 个人宗旨与组织宗旨的关系

• 创源点的概念及其作用

• 训练“感知与回应”的能力

• 区分宗旨与“使命”、“愿景”、“价值观”之间的关系
  

• 身心完整专题

• 你所在的组织在哪些方面已经不时体现出了“身心完整”

• 你自己身上有哪些东西还被隐藏起来

• 有什么恐惧让你无法对别人以“完整性”相邀

• 哪些原因会导致组织里人的封闭、应激行为？

• 如何保持开放姿态

• 有人情味的工作场所

• “关系能量场”的作用

• 安全开放的工作环境

• 表达真实的自己：表达愤怒、欣赏多样性、鼓励多边思维、质疑权威、开放沟通

• 青色组织下的价值观、原则，以及心理安全感及其营造

• 安全的工作环境及处理失当行为之间的关系          
  

• 组织中的权力与责任

• 四种权力形式

• 权力的副作用

• “自然型层级”的概念

• 青色组织中的权力互锁原理

• “终极责任”、尽责”与“尽责人”的概念

• 组织中的“戏剧三角”（拯救者、受害者、迫害者）
  

• 设计自主管理系统中的自我纠正机制

• 自我纠正机制原理

• 自我纠正机制的条件

• 自我纠正系统实例

• 自主管理下的角色、冲突、绩效、决策与信息透明流程

• 角色：系统梳理组织角色、角色建议流程

• 冲突：张力的自然化解之道、冲突解决流程

• 绩效：个人绩效反馈与团体绩效评估

• 决策：“建议流程”决策法、“知情同意”决策法

• 信息透明工具

• 如何建立青色体系与向青色范式转型

• 青色常见的几种组织架构

• 领导者的角色变迁

• 几种预制系统以及有关引入预制系统的思考

• 实施青色范式的前提条件

• 转型的入口、变革的阻抗过渡之期

• 青色是正在涌现的范式

• 青色模式与“觉醒商业”、“共益组织”概念等的关系

• 自我管理的宇宙原理与生命有机系统的启示

• 商业、组织、管理的过去与未来

【适合人群】

• 想在自己组织内以青色组织或自主管理模式运作的创业企业

• 想以全新的同事关系构建组织的新生代创业者和创业团队
  

• 在传统组织管理模式中找不到出路的企业中高层管理人员、人力资源人员
  

• 想在传统组织中实践青色组织和自主管理模式转型的企业人员
  

• 对组织管理和人类意识进化感兴趣的个体工作者、爱好者

【工作坊详细日程概览】

介绍上述人类组织模式演进的基本过程，“青色组织”模式出现的人类历史背景，青色组织运营的基本哲学思想，青色组织“三大支柱”（自主管理、身心完整、进化宗旨），配以大量国外经典实践，以及正在起步中的中国青色组织那些难能可贵的实践并提供启发式的随堂练习及测验，帮助参与者实现课程学习目标。以下为本次工作坊的设计内容。

本次工作坊为“青色组织与自主管理精要 ”在“呆不住”酒店的首发课程，除提供首发课程费优惠价格外，价格当中还包含了在“呆不住”正念酒店两晚房费（酒店房间价值800/晚，两人拼房无须补差，需单人住宿补差即可）及培训期间的餐费和茶歇费，本次首发课程得到“呆不住”酒店场地方大力支持，免去了场地费，故能以该优惠价提供。

【工作坊讲师及引导者】

Laurence Luo (骆骏)，"青浥舍"（中国青色组织翻译社）发起者及青色文献资料翻译者，组织自主管理及青色转型教练、团队互动引导者、培训师；国际引导者协会（IAF）认证“专业引导师”（CPF）；复旦大学泛海国际金融学院MBA讲师，德国柏林波茨坦大学哈索∙普拉特纳研究院(HPI)“创新设计思维（Design Thinking)”认证专业教练与讲师，美国富兰克林∙柯维机构认证“高效能人士的七个习惯”认证讲师。

【报名须知(报名前必读)】

“关于工作坊名额”的说明

为保证参与者学习质量及每个伙伴都安排有互动及提问的机会，本次活动定员为不超20人（报名达到6人及以上开班成行，不足6人报名则可能改期），以在本报名平台报名成功为准，位子按报名先到先得，以确保公平公正。报名成功后若有特殊情况要取消，为便于场次报满后候选人员报名，须在工作坊开始前两天可以在报名平台上取消报名并退款；工作坊开始前的两日内已无法退款，位子保留，可转让给他人或转下次工作坊（此举在于保证工作坊座位高效使用、不在于惩罚；另，不可抗力情况下均可退）。

【有疑问？】

可添加该课程设计者及课程讲师的微信咨询了解：