基于OKR系统的绩效管理

课程背景：

在中国有句俗话“春晚年年办，年年难办”，在企业管理领域中也有一个大家共同困惑，绩效考核不做，老板不愿意，做了大家不乐意，年年做，年年难做，不考核你好我好大家好，考核了大家还是原地踏步，问题到底出在哪里呢，很多人认为是机制不好，流程不对，职责不清，指标不准，操作不当……这么多原因到底是因为什么呢；但是，当我们逐个克服后还是发现问题依旧存在？其实，归根揭底，您的绩效考核没有实现绩效改进！没有真正实现目标关键结果的实现，这才是根本原因所在！

当我们面对新常态环境下的绩效管理，我们发现企业不是能做绩效管理，关键是做了绩效管理改进了绩效，组织愿景会怎么样，个人未来又会如何？关键结果大家不予关心，事不关己，当然会高高挂起，绩效改进如何做，谁来做，怎么做，啥时做，做到何种程度，变成了企业不得不面对的问题。

面对瞬息万变的市场，企业基于愿景型OKR的绩效管理如何有效提升效能——本课程将系统理解OKR体系理念与流程帮助管理者收获：

课程目标：

理解OKR的发展前世今生因与果，

掌握OKR体系流程设计的道与术，

掌握OKR设计与KPI\BSC同与异，

掌握OKR指标体系**设定步骤，

掌握OKR结果关键辅导赋能机制，

掌握OKR评估复盘处理系统构建。

课程时间：1 天 ，6小时/天

授课对象：公司高级管理人员；人力资源管理人员

授课方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具

课程大纲：

第一讲：有的放矢-OKR的设定基本理念

案例导入：GOOGLE的OKR体系成就企业卓越……

一、什么是OKR？

1、O——obiective目标——方向.

2、K——key关键——行动.

3、R——results结果——绩效.

案例：你今天的OKR是什么？？

二、愿景型OKR三大原则

1、目标要看得见

2、目标要摸得到

3、目标要想得到

三、为什么要用OKR？

1、直观思考——目标突出

2、高效沟通——完全透明

3、简单管理——进程明确

4、凝聚资源——上下一致

案例：清华的侄子学习方法论？

二、标准目标设定方向？

1、经济利益

2、社会责任

3、员工收益

4、客户利益

表一定梦想：OKR的思维平衡目标

5、四维结果的动态平衡理论

三、O——目标-管理解析？

1、目标管理的实质

2、目标管理的意义

3、目标管理层级

练习：KPI/OKR三级目标区别与联系，公司目标-部门目标-个人目标三级目标体系设定

四、设定目标的步骤及原则

1、注重系统方法

2、强调员工参与

3、强调团队合作

4、符合SMART原则

5、目标的七个步骤

五、OKR的基本规则

1、一个周期最多五个目标 每个目标最多四个关键成果；

2、60%以上的目标需满足自下而上的标准流程；

3、所有目标和关键成果必须是协商制定的；

4、不要用OKR来评估绩效，才在下个周期继续保留未完成的关键成果。

本节收获：理解愿景OKR理念

          掌握四维平衡目标

          掌握共话愿景技巧

第二讲：庖丁解牛--传统绩效 与OKR流程区别

        从德鲁克谈目标管理说起……任务管理与目标管理的区别

一、制定目标

讨论：目标与指标的区别

1、目标制定的五个原则

2、OKR目标设定的六个原则

3、 部门目标与员工目标的制定

二、实施OKR的八个流程

1、梳理MVS：企业愿景、使命、价值观

案例：阿里的企业文化

现场练习：学员写出企业的MVS

2、建立周期管理

Ø 每日管理法

Ø 每周管理法

Ø 月度/季度管理

3、组织建立

Ø 高管支持

Ø 业务部门配合

Ø HR部门主导

4、草案制定

Ø 内部先熟悉，请专家帮忙

5、工具运用：OKR制定表

6、全员宣贯

7、更新及评审

Ø 更新每周KR最新进度；

Ø 跟进每周O达成情况；

Ø 针对OKR分析Task；

Ø 同步最新相关信息；

Ø 对目标差值分析异常情况进行客观评估与分析

8、周期评分及复盘

Ø 复盘会需要回顾单周期OKR整体达成与实施情况

Ø 回顾OKR管理变革对公司产生的影响

Ø 庆祝取得的进展与达成的突破

Ø 分析已取得成就的关键要素

Ø 总结OKR实施与管理经验

Ø 分享OKR管理变革感想。

练习：OKR个人目标练习

案例：某上市公司KPI与互联网企业OKR区别与联系

三、OKR实施的四个关键点

1、必须有时间限定

2、评级在0.6~0.7分之间

3、不与绩效挂钩

4、全程透明

四、OKR会议的六个步骤

1、全员提交可实现的季度目标

2、管理层用半天的时间讨论OKR

3、管理层作业：内容及措施

4、首席执行官确认部门OKR

5、自上而下关联

6、全体会议

案例1：互联网公司年度OKR激励应用的流程解析

案例2：互联网公司OKR案例赏析

本节收获：理解MBO/KPI/BSC/OKR区别

熟悉okr绩效管理体系分解运作      

第三讲：言传身教——OKR绩效管理辅导技术

问题：什么时候进行改进辅导时间最佳？OKR四种交流方式探讨？

一、绩效辅导的不同阶段

（1）计划面谈

（2）指导面谈

（3）考评面谈

（4）反馈面谈

工具：ORID深度会谈技术

二、绩效辅导中遵循的基本原则

（1）明确目标期望

（2）选择最佳时间

（3）营造宽松环境

（4）避免笼统主管

（5）关注员工感受

（6）倾听员工意见

（7）倾向正向反馈

工具：欣赏式探寻沟通技巧

三、绩效辅导的步骤

（1）了解承诺人的状况

（2）约定辅导的方式与场合

（3）给出反馈与辅导

（4）记录辅导的结果

本章节收获：

收获：员工绩效改进计划表

收获：员工绩效改进沟通表

收获：员工绩效改进评估表

第四讲：复盘赋能——R-OKR绩效评价体系设计

一、  绩效评估的原则

（1）全面绩效原则

（2）个人贡献原则

（3）层级贡献原则

二、 复盘的意义

1、目标是什么？

2、结果是什么？

3、问题是什么?

4、总结是什么?

 三、 绩效管理问题探讨

常见绩效管理实施的问题分析和对策？

1、理解失误：能位错论，聚焦绩效

2、面面俱到：贪大求全，去伪存真

3、数据失真：弄虚作假，权责对应

4、马虎应付：全力应付，全力以赴

5、避重就轻：心存顾虑，连坐机制

6、未虑应用，流于形式，因地制宜

7、难于量化，行为难控，一地一策

8、认知失调、角色错位、正本清源

 收获：

工具;  复盘表应用技巧

531转化表应用 

更多精彩请企业家、股东合伙人以及准备创业的高管来现场参加学习！！

香港亚洲商学院 MBA / EMBA 2025年春季班招生中

【学院介绍】

香港亚洲商学院（简称亚商）成立于2003年，是经香港特区政府批准注册成立的一所从事高等教育、研究生课程、远端教育、学术交流及管理咨询服务的学术机构（政府注册编码：65504879-000-11-15-0；注册商标编码：302431980）。主要学科项目是MBA、EMBA课程教育、EDP课程、海外合作高校博士项目对接、创业孵化器、青少年素质教育及海内外游学考察等。

香港亚洲商学院的2005年初进入内地市场，迄今在内地已经运营超过17年时间。在读及毕业企业家及职业经理人MBA\EMBA学员约八千位，共计服务超过三万名学员。

截至2019年，亚商学院在内地共有16个教学基地，5个办事处。分布在珠三角（广州、深圳、东莞、佛山、中山、惠州、南方人才及智通等地）、长三角（南京、苏州、厦门、杭州）、华中（武汉、长沙）、西南（成都、南宁）、江西（南昌、赣州）及北京等地。

【学院优势】

无论是从事MBA课程资历，或者全国教学网点数量，亚商学院在同行业都是领先的。

亚商学院的证书目前通过了国内第三方独立机构的认证，也可以进行海牙国际官方认证。亚商与东南亚、欧洲及美国五所大学建立合作关系，为亚商毕业学员提供海外硕士博士深造学分对接服务。

践行新商学，回归教育本质，降低无效成本，提升思维与认知。让学员获得能够应对当前及未来挑战的知识，并搭建一个学习、事业和资源的平台，这是亚商近二十年一直坚守的理念。

【开学典礼】

【毕业典礼】

【校友企业】

【联系我们】

【联系我们】

粤港澳大湾区招生中心   （汇承商学）

020-84827397    叶老师 18198867726    

广州市番禺区沙湾EMBA广佛教学基地