主笔 / 蔡海鹏   责编 / 行诺加品牌组

这是「一节文化课」公众号「第439篇」原创输出

前几天，公司OCTS2023筹备组问了我一个问题：

OCTS2023，你最想表达的一个思想是什么？

这其实就是行诺加使命—“让相信者看见光”的一次深刻表达。

“相信者”有两个对象：

一个是抱有长期主义的企业家和创业者们，文化只有对长期主义者才有真正价值，需要帮助他们看见驱动未来可持续发展的真正动力并赋能组织。

一个是想要和企业一起成长并创造价值的员工，他们内心对一个美好组织充满了期望并愿意为之付出努力，需要帮助他们营造一个美好环境以实现其价值。

让两类相信者看见共同的目标和付出一致行动，共同塑造一个美好组织，并可以从中获取与付出匹配的收益。

我希望在OCTS2023年度演讲中为这两类相信者提供看见光的视角和启发。

用“敢”减少组织焦虑

如果去问你的老板，每天最强烈的情绪是什么？

我想多数老板给出的答案会是，焦虑和危机感。

环境变化、市场变化、政策变化、技术变化……无时无处不在的变化让他们不敢掉以轻心，在多数人眼里看起来的“老板式自由”在今天的商业竞争环境中愈发稀缺。

即使如我，在引领行诺加咨询往前走的过程中，这种焦虑和危机感也时有触达。

焦虑是因为不确定，更是因为对于不确定无能为力的恐惧。

疫情三年，丧失最多的不是客户和市场，而是信心。未来十年，需要最多的不是融资和份额，而是勇敢。

这三年，很多组织开始关注一个词：“韧性”，打造高韧性组织成为很多企业管理咨询的高频需求。韧性可否被打造，韧性与组织发展的关系是否陷入了“先有蛋后有鸡还是先有鸡后有蛋”的迷思？成为越来越多企业家和领导者的困扰难题。

这三年，短视频和直播越来越不可忽视，抖音、视频号、小红书和越来越被神话的“私域”，成为了很多老板和领导者需要重新审视和勇敢面对的KPI。大主播和种草达人背后是企业与客户信任关系冲突的全新解题思路，让价值交换的本质被更加清晰呈现在商业界面之上。

“敢”成为了企业与客户之间价值感知冲突的破局点。

2023，如何减少组织焦虑，提升对于不确定性的应对速度和能力？

我的判断，也许是，用高频试错穿越韧性迷思，用文化属性叠加长周期信任溢价，构建属于组织的文化品牌护城河。

用“爱”激发员工无畏

让我们再把目光回到员工层面。

2023，看看你的组织员工多数是什么状态，过去一年甚至持续到现在的“裁员趋势”对他们是否有负向影响？

在很长时间的企业管理中，“恐惧”都是最有效且低成本的管理方式，很多管理者也在惯性中形成了“机械式”的恐怖驱动型管理。

“恐惧”确实是最有效的管理模式，但肯定不是最好的。

随着Z世代成为职场主力，他们在职场的核心需求已经开始了从资源需求到情绪需求的转化，而X世代与Z世代的代际差异，同时叠加员工“创造者与消费者”双重身份性，才是今天多数组织很容易忽略却必须重视的最大管理冲突。

很多时候一个组织的冲突往往不是来源于价值观的差异，而是来源于组织与员工对于关键事件的“基本假设”差异。对于组织而言，需要充分共享组织内在的“基本假设”，避免假设冲突带来的诸多表象问题。

“爱”成为了一个组织是否有真正战斗力的破局点。

2023，如何减少员工恐惧，激发员工对组织事业的真正内在驱动力？

我的判断，也许是，用情绪资源填补XZ代际，用假设共振和关键时刻反馈营造员工的安全感，激发员工的无所畏惧。

让相信者看见光

让相信者看见光，这是行诺加咨询的使命。

让更多组织在面临变化时和更多员工在面临未知时，变得更加无所畏惧，这是OCTS2023的发心。

从OCTS2022结束到今天的319天，我一直努力让自己保持热爱，保持勤奋，在项目里，在书籍里，在观察里，不断看见和思考。

然后，期待着在3月12日，把这些观察和思考，分享于你。

在OCTS2023上，我会聚焦6个话题，用为6个模块，与你共同讨论关于在今天的商业世界中，如何真正激活组织文化的力量，让组织和员工都可以无所畏惧的前行。

这些话题，是我对于过去七年服务超过100家企业的一次全新系统梳理，请允许我在3月12日那天，花3.5个小时，仔细和你分享我们的研究和思考。

现在的我，既紧张又期待，在植树节那天，与你在现场相见！

我很喜欢一句话：

与其期待一切顺利的运气，不如去培养平顺一切的实力。

面对变化和未知，焦虑很正常。

但是，我们要向光而行，把无所畏惧传递给每一个人。

企业家和领导者，要把无所畏惧传递给自己的组织和员工。

期望成长和探寻价值的我们，要把无所畏惧传递给前行的自己。

3月12日，我们第三届“向光而行·组织文化趋势年度演讲”见！

「向光而行·组织文化趋势年度演讲」

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最后，隆重感谢我们的合作伙伴，他们是：

感谢你们。

在此也希望大家今后给与这些品牌更多信任和喜爱，支持并选择他们。