课程背景：
为了适应当下黑天鹅事件频出的超级VUCA时代，创建一个能够激发组织成员的潜能，实现组织高绩效团队（领导班子）必不可少。

美国的管理大师，彼得·霍金斯（Peter Hawkins）清晰地给出高绩效领导班子的定义：系统性高绩效团队搭建是一个过程，在这个过程中，外部顾问帮助团队提升集体绩效，同时帮助团队成员改善合作方式、提升集体领导力，更有效地调动所有重要利益相关者，助力企业业务转型。

系统性团队搭建，外部顾问支持团队将内部及外部利益相关者纳入视角，由外而内、由未来到现在，兼顾团队内部和外部的平衡、合作关系与工作任务的匹配，看见系统、看见真相、看见本质。

在此基础上，实现组织内部个人、团队、组织三个层面的成功，同时成就外部客户、供应商及合作者、投资者、监管者、社区等利益相关者系统。

课程介绍：

1，借助全球领先团队心理评估工具，对企业目前团队状况诊断；
2，通过使用国际认可的心理工具，对团队成员的性格分析；
3，基于当下的问题，如何在心智模式层面破局，在团队内实现高绩效？

培训讲师介绍：以往课程活动

一个企业能否成功既取决于投资、技术、机器、政策、机遇等，也取决于员工、团队、组织这样的动能因素，后者我们也往往称之为企业的活性因素，因为相比于前面这些因素，他们是活的东西。员工是一个个体，上到老板，下到每一个小兵，每一个人都有自己的想法，老板的管理思维和整体战略，小兵们的创新和执行等都影响着企业的生存和发展；组织是宏大的概念，通常用来形容整个企业的员工组合以及他们之间的相互关系，其实管理的真正诞生在我看来要从一百年前的组织管理和人际关系学派开始算起，只有人的因素被介入，组织的力量被当成活性因素看待，管理学才算真正成型。

不过，我们今天重点要谈的是团队。毫无疑问，团队也是活性的，三个人可能就成为一个团队，几十个人也可以叫一个团队。相比于单个的员工，团队人数更多，力量更强；相比于整体的组织，团队又没有宏大使命的背负，目标更为具体和单一。在当前的企业中，单打独斗的情况减少，大部分的公司都是由一个个团队构成。管理学也进化成从个人效率到团队效率提升的研究。所以“团队有效性”、“高绩效团队”的概念蔚然成风。

团队有效性或者说高绩效团队简单来说，就是能够高效完成目标，达成使命。谷歌公司曾经在内部组建了一个团队专门去研究这样的高绩效团队的特点，或者说寻找搭建完美团队的万能公司，这个跨越多年，通过数据分析进行特征挖掘的项目被称为“亚里士多德计划”（Project Aristole）。结论是高绩效团队各有各的特征，情况比较复杂，但其中最重要的一点是团队的心理安全感，在高绩效的团队内部，团队成员都会彼此尊重情绪、拥有平等发言的谈话氛围。所以说团队内有哪些成员不是最重要的，最重要的是成员享受着什么样的群体文化。

谷歌公司的项目是一个企业的研究，实际上关于团队有效性的研究理论学者和实务工作者们也早有各种各样的研究，并且总结出了各种各样的模型。盖雅学院（Think With Gaia）将陆陆续续为大家推出关于团队有效性的模型介绍，期望读者能够结合理论模型和公司的业务实践，为高绩效团队的搭建和发展带来新思考。今天我们将为大家介绍第一个关于团队有效性的模型：GRPI模型。

一个企业能否成功既取决于投资、技术、机器、政策、机遇等，也取决于员工、团队、组织这样的动能因素，后者我们也往往称之为企业的活性因素，因为相比于前面这些因素，他们是活的东西。员工是一个个体，上到老板，下到每一个小兵，每一个人都有自己的想法，老板的管理思维和整体战略，小兵们的创新和执行等都影响着企业的生存和发展；组织是宏大的概念，通常用来形容整个企业的员工组合以及他们之间的相互关系，其实管理的真正诞生在我看来要从一百年前的组织管理和人际关系学派开始算起，只有人的因素被介入，组织的力量被当成活性因素看待，管理学才算真正成型。

不过，我们今天重点要谈的是团队。毫无疑问，团队也是活性的，三个人可能就成为一个团队，几十个人也可以叫一个团队。相比于单个的员工，团队人数更多，力量更强；相比于整体的组织，团队又没有宏大使命的背负，目标更为具体和单一。在当前的企业中，单打独斗的情况减少，大部分的公司都是由一个个团队构成。管理学也进化成从个人效率到团队效率提升的研究。所以“团队有效性”、“高绩效团队”的概念蔚然成风。

团队有效性或者说高绩效团队简单来说，就是能够高效完成目标，达成使命。谷歌公司曾经在内部组建了一个团队专门去研究这样的高绩效团队的特点，或者说寻找搭建完美团队的万能公司，这个跨越多年，通过数据分析进行特征挖掘的项目被称为“亚里士多德计划”（Project Aristole）。结论是高绩效团队各有各的特征，情况比较复杂，但其中最重要的一点是团队的心理安全感，在高绩效的团队内部，团队成员都会彼此尊重情绪、拥有平等发言的谈话氛围。所以说团队内有哪些成员不是最重要的，最重要的是成员享受着什么样的群体文化。

谷歌公司的项目是一个企业的研究，实际上关于团队有效性的研究理论学者和实务工作者们也早有各种各样的研究，并且总结出了各种各样的模型。盖雅学院（Think With Gaia）将陆陆续续为大家推出关于团队有效性的模型介绍，期望读者能够结合理论模型和公司的业务实践，为高绩效团队的搭建和发展带来新思考。今天我们将为大家介绍第一个关于团队有效性的模型：GRPI模型。

GRPI模型算是最早的关于团队有效性的模型，早在1977年就由三位学者Irwin Rubin，Ronald Fry，Mark Plovnick在他们的合著《任务导向的团队发展》（Task-oriented Team Development）中提出。这个模型非常简单，由四个部分构成：目标（Goals）、角色（Roles）、流程（Procedures）、人际关系（Interpersonal Relationships），然后取四个部分的首字母组合，简称GRPI模型。

目标，是团队存在的前提，也是团队的核心使命。组成一个团队，通常就是为了目标的达成。关于目标有三个重要的内容，一是目标必须是明确的、量化的、可达成的，通常来说就是符合SMART原则，只有通过这种精致描述的目标才算是目标。没有挑战性、模糊不清、没有时间约束的目标对于团队来说就是缺乏航向，随时就有触礁的风险。除了明确的目标以外，另一个重要的内容就是目标必须传达清楚，被束之高阁的目标也不叫目标。团队要产生高绩效，团队成员就必须是往一个方向使力，所以让每一个人都清楚方向在哪里，当然也是非常重要的。所以作为团队的领导者，最重要的一个职责就是把目标告诉团队成员。在企业里，有整个组织的使命，对于团队也应该拥有团队的使命。最后一件重要的事情，就是团队成员是否认同这个目标，不认同目标的成员在团队内部往往成为堕性力量，他们会阻碍、制约目标的达成，对于这样的人团队要有识别、清除的能力。

角色，是关于团队任务分工所产生的安排。一般来说，公司往往会有各个岗位的工作描述，这就是简单的关于角色分工的安排。但问题是，现在工作的变化往往不会那么稳固，要求团队的领导者根据工作总目标，及时、敏捷的进行角色分工显得尤为重要。这里需要考虑两个问题，一是如何对任务进行角色分工，特别是新技术的不断发展，也在不断挑战我们的工作模式，响应外部变化，以效率作为原则，以团队目标达成作为依据，对于工作内容进行分配显得尤为重要；二是在任务分工的基础上，如何匹配合适的人到合适的岗位上，这就是一个恒久的人力资源话题了。人们通常会说，要招对的人。这里的“对”，就是指适人适岗，让正确的人放在正确的位置做正确的事。

流程，包含了两个部分，一是工作流的走向，团队成员之间是如何协作的，任务是如何流动的；二是决策机制，遇到重大问题的决策、冲突的处理和化解。高绩效的团队成员之间不一定是相互认可的，但他们一定可以找到一种机制来转化各自的不同点，以寻求解决问题的方法。流程的复杂性与团队的大小有关系，团队人数越多，维持有效团队流程的复杂性越高。但也正因为团队人数越多，复杂性越大，也越需要通过流程的管控才能保证团队有效性。

人际关系，是指团队成员之间互动而形成的情感性的指向。团队成员因为工作中的互动而交往而产生了正向、中立和负向的人际关系。这种关系本身是非工作性的，但彼此交和又极易对工作产生响应。从百年前的霍桑实验，到我们前面提到的谷歌亚里士多德计划，都有明确的结论，那就是人际关系的好坏是影响团队是否产生高绩效的一个重要因素。好的人际关系的特征是彼此信任、拥有好的沟通机制，以及弹性灵活的处理方式。这种正向的人际关系是团队工作的基础，也只有这种正向的关系才能在团队成员之间产生“化学变化”，催生更大的团队动能。

除了以上提到的这四个部分外，GRPI模型中还包含着两条逻辑，从上到下，是团队发展的逻辑。四个部分，最先是有要有目标，然后是角色，再是流程，最后是人际关系，前者牵引后者，后者支持前者，环环相扣，相互作用形成有机整体。对于新建的团队来说，形成了一条关于团队发展的逻辑线；而另一条则是问题诊断线，从下到上，先看人，再看流程，角色，最后是团队目标。对于已经成熟的团队而言，最容易产生问题的先是人，所以对于关系的诊断是第一位的。

GRPI是一个非常简单的模型，正是因为简单，所以往往用来放在团队初建的时候使用。当然对于老的团队，也可以对照这样的模型来做个全盘检视。