复杂的世界、变化的挑战，你的团队是否做好了准备？

深井式的组织架构、封闭的信息系统，只知发号施令的领导、浑浑噩噩的成员，你的团队是不是正深受其害？

如何打破深井？

如何赋能？

来自美军特种部队的经验，告诉你打造超强团队的秘诀。

在创意革命的时代，创意者最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，自激励是他们的特征。

这个时候他们最需要的不是激励，而是赋能。

也就是提供他们能更高效创造的环境和工具。

以科层制为特征、以管理为核心职能的公司，面临着前所未有的挑战。 

那么赋能的原则如何体现呢？ 

第一，激励偏向的是事成之后的利益分享，而赋能强调的，是激起创意人的兴趣与动力，给予挑战。

唯有发自内心的志趣，才能激发持续的创造。

命令不适用于他们。

因此，组织的职能不再是分派任务和监工，而更多是让员工的专长、兴趣和客户的问题有更好的匹配，这往往要求更多的员工自主性、更高的流动性和更灵活的组织。

我们甚至可以说，是员工使用了组织的公共服务，而不是公司雇用了员工。

两者的根本关系发生了颠倒。

第二，赋能比激励更依赖文化。

文化才能让志同道合的人走到一起。

创意精英再也不能用传统的方法去考核、激励，公司的文化氛围本身就是奖励。

本质上他们都是自驱动、自组织的，对文化的认同非常较真。

为了享受适合自己的文化，创意精英愿意付出、拥护、共创。

一个和他们的价值观、使命感吻合的文化才能让他们慕名而来，聚在一起，奋发进取，因而组织的核心职能将演变成文化与价值观的营造。

第三，激励聚焦在个人，而赋能特别强调组织本身的设计、人和人的互动。

随着互联网的发展，组织内部人和人的联系也更紧密。

新兴学科，例如复杂网络和社会物理学的研究，都指出人和人之间的互动机制的设计对于组织的有效性可能远大于对于个体的激励。 

谷歌那些声名远扬的免费服务，不仅仅是提供员工福利，提高员工的生产力，很大的一个目的是增加他们的互动。

谷歌员工在餐厅等待的时间基本控制在4分钟，正好让人可以简单寒暄和交流（大于4分钟就很可能拿出手机干自己的事了）。

良苦用心，让人深思。

创造是很难规划的。

只有提供他们各自独立时无法得到的资源和环境（其中最重要的就是他们之间的充分互动），有更多自发碰撞的机会，才能创造最大的价值。

谷歌AdWords广告体系的突破就是5个员工在玩桌球的时候，看到拉里·佩奇对广告质量的挑战，一个周末就把AdWords广告体系的算法搭建完成。

而且这五个人没有一个人是广告部门的。

这个传奇背后依然是一系列配套的机制设计，例如每周员工大会的透明沟通、员工的自**、跨部门调动资源的能力等。

所以，促进协同的机制设计，这是未来组织创新最重要的领域。

德鲁克在他最后一本书《21世纪的管理挑战》中提到，预测未来的最好方法是参与创造。

也许未来10年将出现比谷歌更让我们兴奋的新型组织。

反思我们的组织结构，会发现“深井”无处不在。

但是打破深井并非一朝一夕之功。

组织架构的变革作为基础，共享文化的建立作为保障，领导者转变思路、团队成员发挥特长，经过这样的系统性改造，才有可能打造出一支超级团队，在世界的不确定之中，所向披靡。

让我们不辜负这个时代，全力以赴，共同创造赋能的组织。

一起思考企业职能从“管理”“激励”到“赋能”的转变，最大的挑战是什么？

本期主讲嘉宾    黄万军

 完美中国                     资深客户总监
 完美湖北分公司           咨询委员
 共赢系统                     咨询委员会委员
 共赢商学院                  执行院长
 金钻摇篮                     课程创始人
                                                            
                                                                            
                                                                                        分享环境

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活动须知

1、名额有限，额满即止。

2、舒恩文院一楼、负一楼、负二楼均有停车场。

3、为了活动的分享效果，活动当天请准时到场。

【活动时间】

2019年5月15日下午14点00分——16点30分；

【活动地址】

胜利一路中南冶金大楼二楼舒恩文院（北京同仁堂楼上）

请在活动链接最下端点击报名；

【联系方式】：13872537788（黄慧玲老师）

【主办单位】樊登读书会伍家分会

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