中国企业的存活率特别低，民营企业的平均寿命不足3年。调查结果显示，历史上中国超过100年的企业有七家，而日本超过100年的企业有两万多家，超过1000家的企业有三千多家，更有七家企业超过了1000年，导致这样的结果出现50%-60%是因为合伙人之间产生矛盾，股权结构出现问题。

案例一

A公司成立之初一共5位合伙人，均分股权，每人占20%的股份，在公司成立后的第二个月，创始团队便开始出现了矛盾，因为一件小事，彼此僵持不下，却又毫无办法。

再后来，公司产品设计、未来发展规划上，都时不时出现一些问题，而当5个人一起坐下开会时，总是争论不休，每个人都根据自己的经验提出不同的意见，因为公司实际并没有一个明确的控制人，浪费了大量时间成本，最终几个好兄弟分道扬镳、老死不相往来。

案例二

B公司有两个合伙人，甲占70%、乙占30%，公司拥有实际控制人，在讨论问题、决策问题时并没有明显的问题，但问题却出现在了乙方中途要辞职离开并要求保留股权。

甲即使作为大股东，但是由于没有提前签订好相关的股权协议，30%的股权又已经注册。公司正值融资关键时期，创始人之一的乙离开，股权还不归还，势必影响。甲乙双方对此事各有态度，最终事情悬而未决，乙方不同意签署任何公司文件，公司融资也遭失败。

后来乙方又单独成立一家公司，从业务上来看，完全是把原公司当做竞品。你看，原本各有才华、能力互补的两个人现在居然各立山头，受伤的是谁呢？

股权分配是“人”和“钱”之前的平衡，如果在股权架构上出了问题，哪怕创业之初没有出现问题，企业发展越快，发展越大，公司内部的治理问题将会越明显。

“股权如何分才合理？”这是个无解的问题。

因为公司怎么分配股权是各位股东之间互相协商一致的结果，不是法律问题，没有统一而标准的答案。但是，可以通过规避股权设计中的陷阱，掌握科学的股权分配的方法原则，来设计出相对合理的股权架构。

股权设计5大坑

01、缺少合伙人精神

过去，一人打天下；现在，合伙创业才能打天下。

很多创始人不愿意把股权分配出来，生怕别人分了他的蛋糕，却不知道，真正能赚到大钱的，永远是懂得分钱的老板。

新东方三驾马车、星巴克十八罗汉、腾讯五虎、百度七剑客、阿里巴巴三十**伙人、小米的合伙人制、万科的事业合伙人制，等等。

在创业之前，如何找到有资源、有技术、有资金、懂管理、懂销售、懂运营的合伙人很重要。雷军为了找一个硬件工程师，打了90多个电话，拉他入伙，谈了10个多小时。

在公司发展过程中，对于关键性的岗位：销售、技术、运营，遇到优秀的人才，要学会整合、吸纳。这不是光靠钱就能办到的事情，可以通过股权激励。但关键是：老板要具备舍得精神与分享成就他人的格局。

现在是合伙人创业的新时代，只有合伙人并肩作战共进退才能在市场上脱颖而出。创始人要想成功，就需要寻找在产品、技术、运营或其他重要领域能够独当一面的伙伴，或者同盟军。

合伙人不仅要有软交情，而且还要有硬利益，才能走得更长远。只讲交情不讲利益，或只讲利益不讲交情，都只能哗众取宠，成为一场笑谈。

02、没有签订股权协议

大多数创业公司在创业初期，创始成员只顾着一起埋头苦干，从不考虑自己的占股，更不会考虑自己的股份比例。等到了公司日益壮大，前景日益清晰时，早期的创始成员才开始关注自己的股份比例，这个时候再去讨论如何分配股权，很容易让团队出现问题，影响公司的正常发展。

朋友间、兄弟间、亲戚间、夫妻间合伙创业，很多人认为都是熟人、亲人，口头约定就可以了，不需要签订什么股权协议。但血淋淋的事实告诉我们：新东方、真功夫、国美电器等知名企业都曾因股权分配不均的问题，引发了内部的股东矛盾，遭受了重大的打击。

永远不要在利益面前去考验人性。

03、完全按照出资比例分配股权

出多少钱，分多少股？你被这句话坑了多久？

太多有理想有抱负的创业青年，因为初期资金匮乏，让资金型股东占了**的大股，辛苦打拼企业发展壮大之后，让出钱不出力的股东拿了大头，还处处受到牵制，苦不堪言！

股权比例要分资金股和人力股，创业公司，不仅要把资金股和人力股分开，而且资金股仅仅占小头，人力股要占大头。

过去，有钱就是爷，钱成了**的变量；现在，人才是股权分配的**变量。

04、合伙人股权没有签订退出机制

股权是一种交易，是一种买卖。因此，必然伴随着伤害。没有股权退出机制，这就是**的伤害，最容易让创业合伙人产生股权纠纷。

假设，某合伙人早期出资10万，占有公司20%的股权，由于某种被动或者主动原因而辞职，请问是否给退股？

合伙人利用公司资源与财产谋取私利，这样的情况如何强制收回他的股权？

如果合伙人中途出了意外，他的股权应该如何处理？怎么处理？通过什么方式？

1、溢价/折价回购；

2、无条件回购；

3、将可能出现的各种退出情况及机制写入协议。

因此，创业初期，合伙人的股权分为资金股和人力股，资金股占小头一般占10%-20%之间，人力股占大头80%-90%之间，人力股至少要与3-4年服务期限挂钩，甚至与核心业绩指标挂钩。途中退出者按照既得部分处理，后续与之毫无关系。

05、不给未来优秀人才预留股权

公司的发展需要人才，而股权是吸引人才加入的关键手段

创始团队最初分配股权的时候，应该预留一部分股份放入期权池，用于持续吸引人才与进行员工激励。

还是那句话，“天下熙熙皆为利来，天天攘攘皆为利往”。员工的梦想跟老板的梦想一样

所以，股权不是科学，而是一门艺术。

学懂股权设计

股权——将是每一位老板要花费精力与脑力去认真学习的课程。

股权做得好，内部无忧，外部融资通畅。

1、对于创业合伙人，股权是责任，将公司带向成功的责任，而不是创业之初股权所代表的那一点点收益。股权的份额需要跟股东的责任相对应，这是我们进行股权设计的思考前提。

2、要事先确定股份比例，调整方式、考核条件、退出机制、期权池并将其详细写入合伙股权协议中。

3、必须提前约定好股权比例的可调整机制，谨防后期股东没有贡献却占了大头。

为什么员工合伙人制是未来企业发展的新趋势？我们的数据统计每天学习股权的企业家约5000家，一年就有182500家，究竟何为股权激励？

很多人觉得：做股权激励的往往是大型跨国公司、上市公司或者龙头企业，对我们这些非上市企业，甚至是刚刚起步的中小企业来讲，这个时候谈股权，会不会太早、没有必要呢？

其实不然，中小企业更需要做股权激励。

”企业越小，越要进行股权激励，因为和大企业相比，小企业一无资金，二无技术，三无品牌，拿什么吸引和留住人才？靠的就是股权激励。“

“既然不能给予员工现在，就要给予员工希望与未来！”

不管是对内的激励还是对外的融资，我们首先要解决的，其实是企业的自身发展问题。企业的自身发展离不开企业的业绩目标，业绩目标完成得好，企业发展得好。员工早一天“当家做主”，和企业同进退，整个企业才能早拧成一股绳，为自己的业绩、部门的业绩、企业的业绩出工出力。

股权激励拯救了华为

谈股权激励，不能避开华为公司。

当初任正非凭借着几万元、几个人开始创业，2015 年，华为已发展成为年产值千余亿，员工将近17 万人的企业。

华为的股权激励也是被生存危机给逼出来的。

任正非43岁才开始创业，当时他一家人还住在简易棚屋里。办公室和生产地是租赁的，因租金拮据，每过一两个月就要搬一次办公室。华为在极为艰难和简陋的环境中，瞄准世界一流科技搞研发，所以在研发方面不断加大投资，让当时收入并不高的华为出现了生存危机。

华为员工工资只能拿一半，而且还不知哪天能发下来；经常半年发不出工资，很多时候发工资都是打白条。员工私下议论得最多的是公司哪天会倒闭，担心白条上的另一半工资打了水漂。

面对这样的危机，作为公司的决策者任正非没有放弃巨额研发计划，仍然坚持自己的梦想和华为基本法。

有一次任正非听父亲讲述，民国年间，企业都是大老板投资，再请掌柜的。掌柜不出钱，却每年可以有4至6成的分红。掌柜的都是自己给自己加压。

父亲的话启发了任正非。他立即做了两项改革：

第一，带头将自己持有的部分股权转让出去，将拖欠员工的工资、奖金转换为员工持有的股权；

第二，尽管资金紧张，但对于执意要离职的员工，从来不拖欠工资。

这两项改革很管用，团队人员很快稳住了。分到股权的员工都勒紧裤带全力以赴投入工作，客户一有需要，就立刻出发，现场不解决完问题就不回家。

那时，华为“床垫文化”已经盛行起来了。问题解决小组或研发团队成员，常常拉个床垫睡在工作现场。几乎每个开发人员都有一张床垫，卷放在铁柜的底层，办公桌的下面。午休时，席地而卧；晚上加班，整夜不回宿舍，就这一张床垫，累了睡，醒了爬起来再干。

1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。

华为采取这种方式融资，一方面减轻了公司现金流压力，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。

股权激励已成为企业的刚需

企业的核心问题是人的问题，对于行业来说核心人才和高端人才是有限的，企业想取得更大的发展，就要站在行业或产业发展的格局上，把行业内的优秀人才想办法吸引到自己的企业，同时自己也可以培养出行业需要的高端人才。不管是吸引人才还是培养人才都需要有一套很好的利益分配机制，从这个角度来说，股权激励是企业家必须要做的事情，越早做越能抢占先机！

股权激励的核心，是要让员工从打工者变为企业主人翁，将自身利益与股东利益紧密结合，积极主动地关心企业的长期健康发展与价值增长，推动企业一步一步走向辉煌。

何时垒下股权激励金字塔的“第一块砖”，与企业的未来息息相关。企业要想走得长远，必须要在团队中注入思想、导入文化，从而形成企业独特的灵魂，更重要的是要有一套好的利益分配机制，这是员工自动自发工作的动力和源头。

中小企业如何实行股权激励？

中小企业如何实行股权激励？和大企业没有本质的区别。

一个困扰中小企业的问题就是给予股权的员工如果离职的话，股份如何转让的问题，公司法对股份转让有明确规定，如果持有股份的人不肯转让或者对转让价格不满意，由此带来的纠纷会埋下潜在的隐患。

企业总是缺钱、缺人、缺激励，然而又找不到**的解决办法。众多企业家为此苦恼不已，想做股权激励，又不知从何处入手、何时入手；颤颤巍巍做起了股权激励，又不知关键在哪儿，悬着的一颗心总也放不下。其实，股权激励本身是很容易解释的，但想做优、做精却并不简单。

面对创业路上种种版本的股权战争，你就会发现，合伙人之间之所以频繁爆发股权战争或闹剧，正是因为他们既没有合理分配好股权，也没有提前设计出股权退出机制。

多少创始人都在不经意间犯下这些常见的股权错误——直接为自己创业败局埋下隐患。

• 按合伙人的出资比例分配股权？
  

• 直接均分股权？

• 只有一个人出资，他就可拥有全部股权？

• 关系太铁，没有提前写任何书面协议，仅做了口头承诺？

• 股权和后期股东会上的一票否决权不知道如何界定？

作为一个创业的公司，如果有一个人告诉你说，他不在乎你的股份，他就是找一份工资还可以的工作，那这个人，你不可以招进来，因为他没有创业的精神！

你**就把每一个员工，都变成你的股东，人家是股东，肯定给你努力干！

什么是股权激励 ？ 
股权激励是用社会的财富（上市）、未来的财富、员工甚至企业上下游的财富在企业内部建立的一套与所有利益相关者 共赢的机制！！ 股权激励不是分老板的股份，也不是分老板兜里的钱，而是通过一种制度，激励员工创造更多的利润，让员工像干自己的活一样努力！股权可以用来融资，融人，并购…  

为什么要做股权激励？
 “经营企业就是经营人，经营人就是经营人的需求，经营人的需求就是要懂得利益分配 ”三流的企业会赚钱，二流的企业会花钱，一流的企业会分钱。员工和老板这两个不同的群体，因为所处的位置不同，代表的利益不同，所以虽然同在一家企业，却往往是对立的，各怀心思， 而股权激励可以改变这种对立的状况。员工把青春甚至自己的一生都献给了企业，而企业的未来和溢价都和自己没有关系，这显然是不公平的。  

目前企业 家所面临的问题：  
1.面对行业人才竞争，基层员工流失大，高管人才难以吸引，无法形成稳定团队 
2.老板为企业奔波劳累，呕心沥血，员工却缺乏激情和责任心，动力不足 
3.奖金越发越多，福利越来越好，但抱怨越来越多，想法越来越多，人越来越难管
4.公司部门间彼此质疑，猜忌重权轻责，导致企业内耗不断，走向衰退 
5.核心高管跳槽或自立门户带走公司核心团队及资源，企业瞬间**瓦解 
6.不懂企业外部合作的股权布局统筹，企业发展路线单一总是面临竞争苦战结局 
7.企业发展战略模糊，目标分散，管理层动力不足，心猿意马 
8.股权分配不科学，没有明确的进入，退出机制，严重威胁公司未来发展 
9.仅有单纯产品，服务，经营，不懂品牌运做，资本运作，企业全凭老板探路，不懂外部整合资源，被企业裂变式的发展趋势所淘汰 

所有公司内部问题的核心在于没有解决“为谁干，干完怎么分” 

股权激励能给你什么帮助? 
◆ 优化公司股权结构，稳定管理层，开放式的股权结构吸引外部核心人才加入和避免内部优秀员工流失。 
◆股东之间、特别是出资不出力股东与出资又出力股东，以及不出资但出力的在职股东之间如何调和，避免彼此猜忌、内耗不断？ 
◆如何与企业上下游形成产业链的共赢格局？形成利益、荣誉共同体？股权**，融资快速扩张企业，使企业做大做强。 
◆新员工梦想，老员工动力，企业元老安置、如何股权释兵权？如何传？帮？带？保持和焕发企业活力？ 
◆一、二代交接班未雨绸缪、提上日程，如何在维稳的同时，实现企业持续增长？  
当你想做股权激励时可能会遇到的困惑：  
◆想给核心人才分股份，但怕他们成为股东后影响公司经营、怎么办？ 
◆想给核心人才分股份，但他们成为股东后小富即安、不思进取、一劳永逸怎么办？ 
◆想给核心人才分股份，但不知分多少？分配不公，引起怨恨怎么办？公司股份被稀释，影响公司安全怎么办？ 
◆想给核心人才分股份，但他们却不感兴趣怎么办？何以解忧？  

如果企业是一棵树，股权的问题就是树根的问题，管理的问题就是枝干与树叶的问题。可以这么类比一下，如果一个树枝或一片树叶出现问题，可能会影响树的长势，清理好或直接砍掉，可能就会好了。但是，如果根部出现问题，那就是生与死的问题。企业的股权治理，就是企业根部的问题！

雷士照明、1号店等，其创始人的股份被过度稀释，从而丧失了对企业的控制权，但根本的问题是，其初始的股权分配是有问题的，在企业的发展过程中，又没能调整过来，从而导致了悲剧的出现。
今天做老板遇到的挑战：
1、优秀人才进不来、用不起、留不住！
2、为什么亲自管理的部门效率高，下属经营的部门总是管不好？
3、高工资、高奖金为什么还是留不住人，企业人才流失严重，“另立山头”现象屡屡发生？
4、为什么您无法有效地把三个店，成功变成三十个、甚至上百个店？
5、为什么相当多的员工干活总是出工不出力、出力不出活？
……
为什么？根源当然很多，但核心根源却只有一个——企业的股权出了问题。

尊敬的企业家同仁们:
     您知道怎么分配公司股权**吗？激励员工，**融资，扩大市场，为何别人亏损的公司，能让风投，PE都追着投资？恰当的使用股权，可以让股东之间利益一致化且**化，滥用和错用也会使企业遭受重大损失！一套有效的股权布局机制对企业发展至关重！
     员工不听话，可以叫他卷铺盖走人！股东不和，怎么办？

 有多少老板因为不懂股权，掉入股权10大陷阱中，公司天天上演三国演义，春秋争霸战中，业绩、利润、积极性大幅受损？
除了卖产品赚钱，你知道高手如何卖股权、卖现金流赚更多更多钱吗？

华为为什么能从4万元发展为2000多亿？因为他在90年代就开始实行全员持股！关键是任正非不到2%的股权，如何还能控制公司？相反新浪创始人王志东和小肥羊创始人张刚当年是如何被踢出局？把孩子养大了叫别人爹！

 股权筹划，商业模式设计，融资模式设计是企业顶层设计,实现战略目标的三驾马车！企业家不懂股权筹划，将面临无数痛苦问题！

 股权是企业无本息融资及低成本开拓市场的重要工作 

中国式的合伙,公司创办之初,合伙者们以感情和义气去处理相互关系,制度和股权或者没有确定,或者有而模糊。
企业做大后,制度变得重要,利益开始惹眼,于是"排座次、分金银、论荣辱",企业不是剑拔弩张内耗不止,便是梁山英雄流云四散。类似这样因为股权纷争而散伙的团队永远都不会是最后一个。

    马云上市的事件告诉我们：
股权可以吸引人才（蔡崇信）
股权可以留住人才（18罗汉）
股权可以融资（孙正义）
股权可以打市场（与雅虎合作）
股权设计控股（马云不到10%可以控制公司）
股权有哪些常见问题？
（1）没有签约、口说无凭；
（2）前期省钱、财务混乱；
（3）小力之争、因小失大；
（4）借款投资混淆、引秋后算账；
（5）家族亲戚之争、互相揭底挖痛；
（6）没有带头人；
（7）选错合伙人；
（8）所有权缺失；
（9）进入规则不清晰；
（10）权责利不清晰；
（11）合作时间不清晰；
（12）退出机制不清晰；
（13）增资扩股不清晰；
（14）股权转让规则不清晰；
（15）违约转换机制不清晰。
股权***模式是连锁企业扩张最快方式，
股权***可以扩张市场、股权融资、股权激励
股权***模式分为互联网***、实体***模式
如何通过***模式做资金对接、人才对接、资源对接现
在都是合作共赢的年代，股权***是最明显的方式

还有最最重要的是：你公司到底值多少钱？

“中恩教育集团"始终站在把握时代大趋势下，致力于帮助企业进行运营管理、股权、顶层架构设计、企业高管的股权激励、股权策划咨询案的落地，通过打造爆品、深挖用户需求进行升级转型，从源头解放企业家。

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课程内容：
1- 【股权布局】独资公司如何进行股份改制？股份公司股权如何划分才是**？
2- 【股权投资】投资一家公司的股权，注意的事项有哪几个？ 
3- 【股权激励】如何运用期权期股，在职股，岗位股激励内部高管，留住人才？ 
4- 【消费性股权】如何利用消费性股权来让您的客户买了你的产品还感觉你在给他送钱？ 
5- 【股权融资、***】如何进行招商路演？投资人最关注的点是什么？股权***如何操作？ 
6- 【全员股权管理模式】如何实现内部员工全部持股，提高员工积极性，降低公司管理成本。 
7- 【互联网创新商业模式】站在互联网角度剖析最新的商业模式，如何挖掘客户的“痛点”，打造公司“爆品”？ 

主讲老师：刘瀚远老师

你对股权了解有多少呢 ?
1. 究竟什么是股权？
2. 股权该如何分配 , 哪些人能获得股份？
3. 股权激励该从哪些方面入手？
4. 如何利用商业计划书轻松**融资？
5. 企业并购时如何进行估值？
6. 家族企业应该如何进行股权结构的改革 ?

股权筹划，商业模式设计，融资模式设计是企业顶层设计 , 实现战略目标的三驾马车！

企业家不懂股权筹划，将面临 9 大痛苦问题！

股权激励份额虽然通常不超过公司总份额的 10% ，但**是影响企业发展的重要因之一！

老板什么都可以不会，战略布局，用人，留人，股权激励、股权融资、股权并购一定要学会！

1 、如何设计股权结构，让企业稳如泰山，并让企业价值瞬间提升 6-8 倍

2 、如何分配公司的股权，平衡股东之间的职、权、责、利，制定完善的进退机制

3 、如何做好股权布局与规则，让老板永远掌握主动权

4 、好朋友合伙创业，如何平衡情感与规则，避免纠纷

5 、如何运用股权激励，留住优秀人才，激活老员工，激发新员工

6 、如何运用股权激励，让员工像老板一样去工作，实现自动化运转

7 、如何通过股权突破企业瓶颈，解决资金、项目、人才短缺的问题

8 、如何运用连锁门店股权激励新模式，不花一分钱，让门店从 1 到 100 ， 100 到 1000

9 、如何通过内部股权激励平衡新老员工 , 解决元老退出难题 , 引进优秀人才？