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《薪酬**设计智慧》
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黑龙江省哈尔滨永峰科技公司 董事长
齐齐哈尔盛达传媒公司 董事长
齐齐哈尔圣和源食品有限公司 董事
薪酬管理几大问题：
一、薪酬支付理念模糊
老板认为，你来给我打工了，我当然得给你工资了，薪酬只是给员工上班的回报，哪还有什么薪酬策略之说，员工来公司不就是为了挣钱吗？完全没有把薪酬管理作为一个战略目标实现及企业管理重要手段。员工在公司，不了解企业薪酬支付理念，只知道到点拿钱，但不知道企业的愿景是什么，只知道今天还有工资拿，明天后天就不知道了，员工也就不会与企业生死与共了，只要有钱挣，则呆着，哪天感觉没有多少“钱”途了，拍拍屁股就走人。
二、薪酬确定根据不清晰
薪酬策略确定后，紧接着就是薪酬确定的依据。对于依据，老板心中都有一杆秤，谁给我挣钱多了，我就给谁的工资高，企业规模比较小时，这杆秤多多少少还算公平，企业规模大了，员工多了，老板顾不过来，这杆秤就失灵了，老板自己还不知道，只是感觉，员工的生产效率怎么越来越不如从前了；员工根本不知道企业根据什么来确定薪水，因为老板从来不会告诉员工他确定工资水平高低的标准是什么，更不知道自己的收入高低是不是与自己过去的努力有关，至于未来，不知道应该如何提高自己的技能来获得更高的薪酬，只是感觉谁跟老板走得近，谁就能得利，于是不顾一切，放下自尊去迎合老板，以图额外收益。清高的员工就只能靠死工资生活了。虽然老板开支了不少薪酬，但没有激活员工，这些工资花得真叫一个冤！
三、没有结构化薪酬，保健与激励作用没有区分
薪酬依据确定后，还需要确定薪酬的结构，这样才能区分薪酬的保健与激励作用，也有利于企业正确核算薪酬的各项成本及相应的投入产出率。但老板对薪酬的想法非常多，也一直在变化发展，不同层次、不同关系、不同时期进入公司的人，老板会随意给予不同的薪酬水平和结构，很少去想薪酬结构还要统一，只要每个人的薪酬总额控制住了，哪管什么结构不结构？员工不清楚自己的收入构成，也不知道每部分收入与自己哪些付出相关，自己的努力就会失去方向。尤其是不想长期在企业工作的，基本上不关心薪酬结构，短期能挣足矣，由于没有实行结构化的薪酬，其内部公平性，尤其是各人结构部分的相对公平性则难以实现，薪酬对员工行为的导向作用不明显，企业难以建立统一的规范化的薪酬体系，员工想在这个企业长期发展都不可能。
四、员工薪酬差距大，没有内部公平性
由于企业缺乏薪酬支付的策略与依据，不同的企业阶段，企业的支付能力不同，员工对薪酬的谈判能力差异比较大，导致企业不同层次、不同关系、不同时期进入公司的员工薪酬差距越来越大。老板还自鸣得意，这些都是每个员工认可的，无所谓了。再说，企业还实行了密薪制度。实际上，世上没有不透风的墙，员工对这样的同岗不同酬，薪酬内部不公平现象是深恶痛绝，但有无力改变，只好自我安慰：这就是中国民营企业的特色吧，谁让我不是老板呢！哀莫大于心死，如果企业是这种状态，企业的员工满意度能高吗，效率能提升吗？
五、员工名义薪酬少，红包多
民营企业老板都热衷于发红包，一到年底都是老板最忙的时候，需要对每一位员工或干将进行“评估”，确定每个人的红包数量，还要考虑给不同层级，不同关系远近员工之间的平衡，还得以不同的方式给一些人红包，怎是一个累字了得。偏偏老板还对此招偏爱有加，一是能够体现自己老板的权威，二是享受那种给每个人数量不一的红包所带来的极度快感，所以老板也没有觉得有什么不妥。员工对红包既有爱又恨，爱的是收入总算多了一点；恨的是，一是对老板的公平性大打折扣，二是失望总比希望大，总感觉老板给得太少，三是业绩不突出，只好投机取巧，极力讨好老板，以求多得红包，于是助长企业的歪风邪气。红包都是通过潜规划来发放的，员工不知道怎样通过正常的工作努力才能得到较大的红包，当然其技能提升、培训发展、业绩提升、眼下工作都失去了方向。
六、薪酬晋升通道狭窄，只有升“管”才能发财
民营企业“官本位”思想浓厚，由于只有升到一定职位，当上管理人员才能提升自己的薪酬水平。老板只要觉得哪一位干将得力了，就必须把他放到一定的管理岗位上去，这样才能提升他的收入水平，因为他只有一条升官的独木桥来奖赏下属。员工则拼命去挤“华山一条道”不管自己能不能做管理，适合不适合，都打破脑袋去升官，只有升官了，才能发财。所以一些专业技术方面的岗位就逐步弱化。
七、重营销，轻管理
在老板心目中，永远是销售第一，只有产品卖出去才是硬道理。所以从来都重奖销售功臣，给多少钱都乐意，怎么给都行，全无章法。但管理人员则是企业二等子民，工资想涨，没门，年底红包想多拿，更是天方夜谭。员工对此也无可奈何，只要有一丝营销才能，于是就削尖头去做营销，实在没有，则只能安份地做管理。事实上，开源与节流同样重要，钱是需要挣，但更需要合理使用。
八、调薪无章法，会哭的孩子有奶吃
老板高兴了，某位员工的工资就会涨上一大块。员工整天与老板在一起，哭穷或展示自己那微末成绩，他的工薪就会涨。老板一点也不关心调薪的频率、范围、幅度与依据。在薪酬管理上，老板很推崇模糊原则，实际上他是在用自己的那个小算盘在衡量每一位员工对他作出的贡献，只是老板自己也说不出这个衡量的标准是什么内容，具体的刻度是多少，只是凭自己的感觉，是呀，这个感觉已经让老板打下了一片广阔的天地，对这点微末调薪难道还应付不了吗？员工不知道企业调薪的规则是什么，也不知道自己如何努力才
能涨工资，看着有人整天找老板去要薪水而得利，于是也无心工作，专心研究老板的喜好，以图不当之利。
主讲内容
1、何为薪酬？“薪”指什么？“酬”指什么？如何使用？
2、如何制定和公司战略匹配的薪酬体系？
3、制定薪酬的“九大误区”是什么？如何避免？
4、如何制定生产型企业的薪酬体系？
5、人资和财务在制定薪酬体系过程当中应该如何定位，扮演什么角****r>6、pk、晋升机制、内部合作机制、会议机制等在薪酬体系中如何运用？
7、企业的薪酬很高、福利待遇也很好，员工还是心不定，没有动力?
8、企业的晋升机制很健全，员工就是没有晋升的欲望?
......
课程收获
本次课程帮助企业建立完整的薪酬思维系统，让全员用全新思维解决企业问题，提升员工解决问题的能力、形成全员合力共同经营企业。
往期精彩回顾：
课程价位： 2000元/4人 多1人按500元/人 不足模式按680元/人
参课对象：1+3（老板+财务、人资、核心股东）
课程时间：8月21-22日
课程地点：唐山市
报名热线：18731536942 苏丽英
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