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互动吧-【4月21-22日上海公开课】《基于战略与业务的绩效、薪酬＆激励机制设计》

【4月21-22日上海公开课】《基于战略与业务的绩效、薪酬＆激励机制设计》

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《基于战略与业务的绩效、薪酬&激励机制设计》
版权课程，违者必究法律责任

开课时间：2023年4月28-29日 周五周六
开课地点：上海市徐汇区桂林路68号二楼
课程费用：6800元
课程讲师：
康传伟 和信颐安创始合伙人兼首席顾问、实战派战略与组织管理专家

01

课程目标


1.  理解基于战略和业务的机制管理逻辑，掌握经营视角的价值管理与机制管理闭环


2.  理解战略绩效管理理念，掌握不同战略绩效管理的工具与方法；通过案例掌握基于战略的组织绩效分解的方法论

3.  通过案例掌握战略个人绩效循环：目标设定与分解、过程管理与辅导、绩效评估、结果应用

4.  理解全面薪酬理念的整体框架，掌握薪酬激励诊断的方法论，掌握短期激励的常用工具和设计方法，理解长期激励的底层逻辑与常用方式



课程模型:



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适用人群：
企业高管、HRVP、HRD、OD总监、HRBP总监、业务部门负责人等

02

课程大纲




课程大纲（以实际讲授为准）
第一部分：基于战略和业务的机制顶层设计与全景图
一、基于战略和业务的机制顶层设计
1、机制在打胜仗、建组织中的关键作用
2、什么是好的机制？
二、业务视角的价值管理与机制管理双闭环
1、核心财务指标：ROE等
2、价值管理闭环：价值创造、价值评估、价值分配
3、机制管理闭环：战略与业务管理、绩效管理、薪酬激励管理
4、不同业务发展阶段机制管理的抓手与案例解析

初创期、成长期、成熟期、新业务孵化期


第二部分：基于战略的组织绩效与个人绩效管理
一、战略解码方法论：从公司战略方向到公司级年度重点工作
1、明确战略方向及其运营定义
2、基于战略地图导出关键成功因素
3、制定公司级战略业绩指标
4、制定与分解年度业务关键举措
5、确定年度重点工作
二、基于战略的组织绩效管理方法论与应用
1、组织绩效管理的四大原则
2、组织绩效指标、权重及目标值设定
3、从公司目标到组织绩效拆解四步法
4、组织绩效的跟踪、评估与结果应用
5、案例解析：某高科技公司组织绩效（以B2B&B2C营销为例）指标设定
6、练习案例：某公司部门级组织绩效分解
三、基于战略的个人绩效管理循环
1、绩效目标的设定与分解
  1）从组织绩效到个人绩效的分解流程
  2）绩效考核指标设定的六个关键
2、过程管理与绩效辅导
  1）管理流程嵌入：目标预警体系建设&过程调整
  2）绩效辅导：STAR
3、绩效评估与反馈
  1）绩效评估方法：定量评估、定性评估
  2）绩效评估关键议题：职能部门评估、强制分布、360度评估
4、绩效结果运用：与固定/浮动薪酬/职业发展/绩效体系的挂钩
四、OKR的应用与落地
1、为什么要用OKR
2、OKR管理常见六大易犯错误
3、OKR的实施流程
  1）制定与对齐
  2）跟进
  3）打分与复盘
4、某公司OKR拆解案例解析

第三部分：基于战略与业务的薪酬与激励设计
一、薪酬激励机制要解决的根本问题
1、薪酬激励机制需要解决的四个基本问题
  1）牵引战略落地
  2）激发组织活力
  3）激发个人动力
  4）化解内部博弈
2、薪酬激励机制设计常见挑战
3、基于战略和业务的全面薪酬激励体系全景图
二、基于战略和业务的全面薪酬激励体系策略选择
1、全面薪酬激励管理体系诊断
  1）全面薪酬激励体系诊断的五大视角
       a 战略视角：行业背景、战略及管理要求分析
       b 财务成本视角：人工成本与效能分析
       c 市场竞争力视角：外部竞争性分析
       d 员工视角：内部公平性分析
       e 组织环境视角：企业文化与信息沟通情况分析
  2）全面薪酬激励体系诊断工具：十大关键议题及审视要点
2、薪酬激励策略选择
  1）薪酬激励策略选择的逻辑
       a 企业发展阶段
       b 战略导向
       c 企业文化与管理理念
       d 人力资源战略
       e 付薪理念
  2）全面薪酬定位
  3）薪酬激励策略选择
       a 水平策略及其影响因素
       b 结构策略及其影响因素
  4）案例解析：基于战略与业务的薪酬激励策略选择
3、基于战略和业务的全面薪酬总额规划
  1） 薪酬激励总额管理机制解决的六大问题
  2）薪酬激励总额的规划逻辑与方法：卷积法与弹性率定法
  3）不同业务发展阶段薪酬激励总额设计的重点
  4） 薪酬激励总额设计四步法
       a 确定薪酬激励总额的算法
       b 选取关键经营指标
       c 确定基线系数
       d 确定调节系数
  5）薪酬激励总额管理的五大机制
三、固定薪酬体系优化与设计
1、固定薪酬全景图与内容解析
2、固定薪酬给付的依据：岗位、能力、市场、业绩
3、固定薪酬体系设计的方法论与流程
  1）工作分析与岗位描述
  2）岗位价值评估
  3）职级职位体系设计
  4）外部薪酬调研
  5）优化固定薪酬表：定中点值、定级差、定级幅度
  6）结构拆分与固浮比设计
4、华为工资管理实践解析：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪
5、套改与调薪
  1）定薪套改与调薪的重要性
  2）新员工定薪的4种方案
  3）新体系下的人员定薪测算
  4）整体套改测算分析
  5）调薪
       a 三种类别和时机
       b 基于绩效考核结果的年度调薪操作
       c 基于绩效和CR值的年度调薪操作
       d 特殊问题处理：当员工现有薪酬高于/低于规划薪酬时，怎么办
四、奖金体系设计与优化
1、奖金全景图与内容解析
  1）奖金分类：时间、任务/特殊事件、类型
  2）华为奖金全景图案例解析
2、基于战略和业务的奖金分配四大原则与三个步骤
  1）奖金分配的四大原则
  2）一次分配：总奖金包生成的原理、七种方法与案例解析
  3）二次分配：部门奖金包生成的逻辑、十二种方法与案例解析
  4）三次分配：个人奖金包生成的逻辑、五种方法与案例解析
3、奖金设计专题：三种分配模式
  1）个人提成制适用情境、方案设计步骤、案例解析、注意事项与易犯错误
  2）团队分享制适用情境、方案设计步骤、案例解析、注意事项与易犯错误
  3）目标奖金制适用情境、方案设计步骤、案例解析、注意事项与易犯错误
4、销售人员奖金方案设计方法论与案例解析
  1）销售人员奖金方案设计的四大原则

  2）销售人员奖金方案设计的十步法
  3）奖金哲学、适用范围、奖金类型、奖金结构、奖金上限
  4）衡量指标、奖金机制、计算方法、支付周期、行政管理
五、长期激励设计与优化
1、  为什么要做长期激励
2、  长期激励的类型
  1）权益分享类
  2）利润分享类
3、  初创期与快速成长期公司股权激励的操作要点
4、  华为中长期激励演变过程案例解析
  1）ESOP投资股
  2）TUP分红股
5、  高管长期激励的策略与特斯拉股权激励案例解析
六、福利、非物质激励专题
1、福利体系
  1）专题解析：派遣福利、岗位津贴、保障性福利、非保障性福利
  2）案例解析：某公司福利体系
2、非物质激励
  1）荣誉与认可
  2）机会
  3）权力
  4）文化 
七、总结：企业发展不同阶段薪酬激励机制设计以及策略选择


03

课程排期



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03

课程研发团队



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04

学员评价


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（以上为部分学员所在公司）

某科技公司老板
课程内容对我在日常管理中有非常的启发，课程案例更加具有落地实践性，作为企业负责人，深感组织管理的复杂和难度，公司的管理层都应该来学习。

某快消公司董事长
让高管真正站在老板的高度上思考打胜仗和建组织的问题……和信无论是在课程交付还是在项目交付上，创造的价值都赢得了高管们的一致认可。

某快速发展互联网公司CEO
和信颐安的战略规划项目非常有特色、很无敌，与传统注重战略理论高度不同，和信能够结合商业模式与业务场景，选择高度契合的战略工具，贴合实际业务逻辑与痛点，产出可落地、可实施的战略计划；有了道在术中的感觉。

百年美资企业亚太区人力资源负责人
这些年在快速发展的 500 强以及跨国家族企业的经历，在老师的带领下再次浮现，并进行了清晰的梳理，深度参与两天的学习，受益匪浅。很深刻地感受到和信的专业与激情！不仅认真做 OD，而且专业有效！

某文化产业公司HRVP
和信的OD系列课程我从头至尾参加，感觉很务实和落地，课程大量的案例都来自咨询的实践，课堂上仍然听得见当时炮火的声音。

某金融投资集团OD总监
做组织发展有三年多时间，本次课程将我对 OD 的认知，在高度和深度上都有了进一步拓展，更加体验到变革管理工作前途是光明的，道路是曲折的，同时也需要自我运用与持续修炼，这次课程也为我提供了跨界与不同行业的OD从业者的链接机会，不虚此行。

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05

和信颐安公司介绍


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和信颐安成立于2016年，聚焦战略管理与组织建设领域，以为客户持续创造价值为使命，为处于不同发展阶段的客户提供定制化服务，助力客户实现业务与组织从0到1、从1到10、从10到N的突破与跃迁。


独特优势：“打胜仗、建组织”（战略管理与组织建设）


六年时间里，和信颐安服务用友、 携程、瑞幸咖啡、TCL、新华三、信飞科技、科大讯飞、长鑫存储、兆易创新、良品铺子、大众、特步、唯品会、香港置地、世茂服务、迅达电梯、雷允上等150家客户。



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