2月5日晚19:30分，HR思享会线上微课《社保费税务征收后，人力资源管理的解决之道》如约举办，本次分享有幸邀请到国内知名人力资源专家李科宏李老师莅临HR思享会公益社群分享，分享时长大约40分钟。错过直播的伙伴可以跟随我们本次的文字回顾贴一起学习下相关内容。

提到社保费税务征收，大家应该从近三年都有一个了解，实际上在2020或者2021年国内各个省已经逐渐开始落地，实际上有个别的省，比如说像福建省的厦门市，大概在几年以前就已经开始由税务局来征收社会保险。

税务局征收社会保险费，实际上，在很多地方，大家感觉好像跟以前没有什么差别。以前社会保险费是由人社局，后来陆续由各个省市税务部门发布公告，比如说从X月X号开始，社会保险费由某某地税务局来进行征收，大家看了以后好像感觉跟以往的做法并没有太大的差别。

目前在我们众多的企业，社会保险费核算都是由财务部门负责，包括很多企业的工资都是由财务人员，或者是专门薪酬岗位的人来做，那我们人力部门往往只是提供一个出勤情况，或者是提供企业的相关政策，但是具体的操作还是由财务部门负责。如果财务部门来做薪资，包括社会保险费的缴纳的话，那一些涉及到国家劳动人力方面的相关政策的话，财务部门必须了解，如果财务部财务部门不了解的话，作为我们人力部应该可以做一个补充，做一个说明。（新时代需要“一专，多能，零缺陷”的复合型HR人才，这也是HR思享会的愿景，所以HR懂业务，懂财务，懂法务，懂…也会是未来趋势）

今天的微课内容分为三个部分，第一部分：当前企业劳动用工的环境，第二部分：企业薪资结构的调整与优化设计。第二部分又具体分三个小点，第一个小点是社保入税实施情况下薪资结构调整的必要性；第二个小点是薪资结构与企业人工及管理成本的关联；第三个小点是调整优化薪资结构的思路。第三部分就是做一个总结与回顾。

现在中国的企业，我们的劳动用工的环境，跟过去20年，过去10年，甚至过去5年相比，有了一个很大的不同。那我这边分享五个小点，第一个就是刘易斯拐点已经到来，在2012年左右，中国的劳动力人口已经由持续增加的这个趋势变成到高点开始逐渐下降，从2012年开始，我们的劳动力供给的是呈现逐渐下降的这个趋势，而且这个趋势将会长期存在，可以说几乎是不可逆转。第二个就是我们人口的老龄化，大家知道去年我们国家统计局统计了2021年的国家的人口的总数。

注：刘易斯拐点，即劳动力过剩向短缺的转折点，是指在工业化进程中，随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，最终达到瓶颈状态。

我们去年的人口是14亿，但是我们中国26岁以上的已经达到了18%，中国人口的老龄化趋势将是一个长期的过程，而且如果我们没有把人口这个放开的话，比如去年已经放开了人口三胎，中国的人口老龄化将是一个持续化的过程，而且这个速度按照目前的状况。有可能会加速，第三个就是我们劳动者的法律意识，他在逐渐增强，我们发现众多的企业一旦发生一些争议，劳动者他会首先想去找，比如12315，或者是找一些相应的机构**。

第四点就是用工形式呈现多元化，我们知道2020年的疫情将众多的我们以前好像没有引起特别重视的所谓的灵活用工，这个提到重要的议事日程上来，包括相应的社会保险，甚至工伤的缴纳的一些政策，估计会有所松动，因为在以前，作为一个劳动者，他必须有一家企业为其缴纳工伤保险，如果作为灵活就业人员的话，他是无法缴纳工伤保险的话，那未来中国的这种灵活用工大范围出现的情况下，有可能工伤保险都会出现一个松动，近两年，平台灵活用工人员**的案件也越来越多，需要引起重视。第四个就是企业成本，薪酬体系需要重新设计。

为什么我会说薪酬体系需要重新设计？因为中国众多企业，特别是中小微企业，他们的人工成本实际上作为企业的成本开支项目，大概能占到40%-60%，如果在一些知识密集型的企业，可能能占到60%以上，薪酬体系决定了企业的相当程度上的成本，目前特别是现在经济下行的情况下，企业如何节约人力成本，包括可能多种形式并存，比如说人力外包或者是业务外包，实际上都是作为薪酬成本的一个应对之策，那未来怎么做？作为众多企业都有可能会做一些有益的尝试。

那说到我们的劳动用工环境，我们一定避不开这三个时间点，分别是1995年1月1日《中华人民共和国劳动法》实施，2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》实施，2019年1月社会保险费由税务部门征收。这个政策不是一个省一个，是一个地方儿，是全国所有的省市。自治区、直辖市这些都由税务部门来征收，社会保险费以前是由这个人事部门来征收的话，从2019年1月开始陆续都要移交给税务部门征收，我们知道2019年，国税和地税整个系统合并，这个工作会有所延后。

但是我观察到，从2020年，2021年这两个年段，大概各个省市都由各个地方的税务局陆续发布公告，自X月X号起，XX地方的社会保险费由当地的税务部门来征收，这就是在告知天下，政策实际上就是对于我们企业管理，特别是对于我们社会保险费的征收和缴纳是一个很重要的一个节点，那作为我们HR应当充分，而且要引起重视，因为这个变化对于未来会引起相当大的影响，包括企业管理规范以及企业的成本。（未雨绸缪很重要）

当时2018年三月份的通知，就是明确从2019年1月1日起，将企业、机关、事业单位的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等各项社会保险费交税务部门统一征收。当时发布通知的机关机构是中共中央办公厅和国务院办公厅，所以它是具有相当大的法律权威。（需要引起重视）

我们知道企业目前面临的劳动用工环境，对于企业的规范化管理，包括社会保险费的规范征收缴纳，它具有相当大的影响和要求，作为我们企业，我们如何来应对呢？这也是我们今天的第二个话题，我们企业薪资结构如何调整与优化设计，为什么我们要提到薪资结构，下面分为三个小点来进行分享。

说到社会保险费的缴纳，可能会涉及到我们企业管理的方方面面，当然可能有的企业的对策是把企业的员工，做一个身份的转化，我们知道中国知名的企业海尔，她就是全员创业，本来的企业的员工，后来变成每个人变成个体工商户，每个人变成自由的职业者，以前的劳动用工的劳资关系，现在变成企业与企业之间的经济合作关系，本来的是管理和被管理的关系，现在变成是承包和委托的关系，那这个也是一种方式，最近一两年，两三年也开始流行一种叫劳务外包，就是业务外包，比如说某某业务，由某个人，他把整个项目拿走，双方用经济合同来。还有咱们人才便利店打造的新型就业模式：兼职就业、众包就业等等。比如说通过请灵活的员工，比如说他一个员工在这个企业工作，每天不超过四个小时，一周不超过24小时，可能一天来两个小时，三个小时，甚至说几天来一次，他只要把企业跟他约定的工作完成了，直接交付成果一方，交付成果，一方支付相应的费用即可，那这个也是作为应对我们社保整个这个缴费政策的变化的一种对策，包括规范他的劳动用工风险，降低企业人工成本，这些都是。

这些也是我们应对企业，比如说人工成本的一个对策，包括降低企业的劳动用工法律风险，还有一部分企业，我们必须要对员工进行一个相对紧密的一个链接，我们可能要每天有日常的管理，包括要形成一定的团队，而且能够要随之即来，来之能战，战之能胜的这种团队，那这种情况下我们还是要从管理上来进行一个规范，包括对人工成本做一个调整。

因为时间关系，组织重构与调整用工模式的我这边就不做详细的分享，对这类主题感兴趣的朋友可以继续关注我们HR思享会后期的培训安排。今天我主要给大家分享一下我们从劳动法务管理的理念，我们如何来设计改进我们的薪资结构，通过对薪资结构的调整，让我们的人力成本能够有所下降，而且在合法合规的前提下，我们通过调整企业的薪资结构可以达到这个目的，那当然这个也是我一家之言。供大家参考是否可行，或者我们各个地方有不同的政策，那希望大家本着实事求是的这种态度，因地制宜，在合法合规的前提和基础上，我们做一个适当的优化和调整。

说到社会保险缴费，我们一定要知道一个政策，就是关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知，这个是劳社险中心函2006年60号文，大概是2006年11月份，国家当时的国家劳动和社会保障部社会保险事业管理中心颁布的一个文件，大家如果感兴趣，可以到网上去把这个文件下载下来，这个文件讲了很多的内容。我这边摘录一部分，就是单位职工本人缴纳基本养老保险的基数，原则上以上一年度本人月平均工资为基础，在当地职工平均工资60%-300%的范围内进行核定。这个咱们HR伙伴都知道，我们每年的社会保险缴费基数就是在社平工资的60%-300%之间。

如果我们群里有一些不是做HR日常事务工作，或者是做财务工作，以及企业主，或者企业高管的话，可能对这句话不太好理解。

我给大家举个例子，假设说某地的社平工资为6000元，它的最高投保基数社平工资的300%就是18000，然后它的最低投保的基数60%就是3600，也就是相当于6000的300%，18000的60%就是3600，那如果一位员工的工资是10000块的话，那他的缴费工资就是按照他实际的前12月的平均工资就是按照10000块。

如果这位员工他的工资就是前12月，每个月加起来除以12，平均的工资是5000块钱的话，因为他也是在3600-18000之间，他的缴费工资就是他前12月的实际工资，也就是5000元，那如果我们说某个岗位，相对比较不重要，或者是他可能一天上班，假如说可能也才上半天班，或者上5个小时，6个小时，事情不多，他有可能每个月只领2000元，那当然前提当地最低工资是2000以下，比如说是1700，1800，或者1900。如果当地的最低工资是2100或者是2200的话，那这个人的工资2000元就违反了国家的法律规定。

假如说这个人他是符合当地最低工资的这个标准的话，他的实际工资2000块钱，如果给他交社保的话，他必须按照三千六，而不能按照2000，因为他2000块钱，低于社平工资的60%，我们社保的缴费有个下限是3600，如果低于下限，按照下限，如果高于上限，也是按照上限，比如说这个人的工资是20000，或者是30000，或者是50000，那么他的缴费工资最高也是按照18000，而不能按照30000，50000，甚至100000，这个给大家做一个解释和说明。

那说到薪资结构的话，我们还要给大家谈一个，就是关于工资总额这个概念，这个是1990年国家统计局颁布的一个文件，这个文件实际上已经有30年了，但是我们现在企业所有的工资总额的构成，包括发生争议，这个对于引用的这种法规的话，还是引用国家统计局的关于工资总额组成的规定。

关于工资总额的规定的话，实际上内容很多，我们摘录其中主要的几个点，第一个是关于工资总额组成的规定。第四条工资总额由下列六个部分组成，第一个是计时工资，第二个是计件工资，第三个是奖金，第四个是津贴和补贴，第五个是加班加点工资，第六个是特殊情况下支付的工资。我们目前所有的工资总额的这种组成的话，都是以这个文件为主。比如说有的是计件工资，我们有些是生产线的，或者说我们做一些这种商业类的，他就是做一件得多少钱，最多多少钱，就按照计件，那如果我们是按照时间，比如说一天工作6个小时，8个小时，那这些人的话，他的工资总额就是包括计时奖金、津贴、补贴、加班和特殊情况下支付的。

工资总额的这个政策和规定有什么意义？因为这些工资总额的组成，构成了我们下一步社会保险费缴费工资的一个计算的基数，如果我们不清楚工资总额的组成的话，我们的缴费工资就有可能失真或者是计算错误。所以在我们计算缴费工资的情况下，我们必须要知道工资总额的组成。国家是如何规定。我们作为HR，作为企业的财务，我们如何来计算缴费工资，只有缴费工资我们计算准确，符合国家法律规定，相应的话我们才能够正确的缴纳。如果我们向税务缴纳的时候，我们才有可能是合法合规，不会说我们少缴或者是缴不足。

说到这里边我们可能还要说一个是这个事，就是因为我是在福建省厦门市，不知道我们其他的省，因为我们看群里的朋友不光是有江苏的，可能还有外省的。各个地方可能会有一些小的差异，我在厦门，我看到的就是我们财务每个月都会向税务部门申报两个数字，第一个数字就是每个员工的他的工资。比如说他是张三，他这个月是发5000，李四这个月发8000王五，这个月发10000，那每个人的工资基本上是不一样，还要报一个这个人的社会保险当中的养老保险个人缴费部分的那个数字，当然个人缴费数字倒推的话，就是他前12月的平均的缴费工资。

这点因为时间关系，我就不细做延展了，如果你知道养老保险当中的个人或者单位，这个缴费的缴了多少的话，就可以倒推这个人的上一年的社平工资，也就是可以倒推出他的缴费工资，这个缴费工资，如果跟他前12月的平均工资不一致的话，就有可能产生一定的风险，这个风险是什么？就是企业少缴。现在相当一部分企业，特别是我们一些中小微企业，每年企业的人工成本，包括我们的税，各种各样的费用加一起，实际上对于企业现在用工成本压力很大。

在疫情期间，政府也给企业有很多优惠的政策，包括税收的减免，包括稳岗补贴，高新技术补贴，其实企业有很多可以享受的优惠政策，那从另外一个侧面就可以看出来，这两年，特别是2020年疫情以来，众多的中小微企业实际上生存的压力很大，成本高，然后收入可能锐减，包括一些海内或者海外的订单取消或者是大幅度缩减，很多企业面临着生存的压力，所以在这种情况下，作为我们HR，如何为企业降本增效，合理降低企业的用工成本，为企业创造更多的收益，这个也是我们HR的一个责任。

企业他的薪资结构与企业人工及管理成本的关联，给大家分享一个点，就是我们人工成本的构成的项目，第一个就是我们的薪酬薪资，第二个是福利，第三个是社保，第四个是税金，然后第五个是培训，第六个是招聘费，还有其他其他包括像员工宿舍呀，住房啊、餐费呀，当然我这边还加了一个可能的托育护理费，什么叫托育护理费？就是我们企业内部有个叫幼儿园，我们知道现在国家实行二胎、三胎，我们很多的家庭如果实行一胎的时候，可能老人还可以帮点儿忙，如果要是两个的话，可能除非双方父母都来帮，如果是三个的话，双方父母帮都有可能比较吃力。

那国家目前从2020年以后对养老，还有一个就是上幼儿园以前的这个年龄上小学，以前这些年龄段国家也有相应的扶持的政策，因为这个对于三胎，二胎政策放开的话，如果这些政策没有配套的话，很多的生育医院可能就会大幅度降低，所以我说作为未来企业，有可能这个费用是作为企业的人工成本。就是员工生二胎，三胎以后，他的孩子比如说放某些机构，或者是企业内部有相应的这种设备设施，包括相应的人员，这个也是企业的可能的产生的人工成本费用。因为当一个企业这些福利政策到位的话，企业才可能具有相应的竞争力。

那企业的人工成本，我们说项目很多，因为时间的关系，我这边只讲我们薪资结构，那福利的话，当然企业可以根据企业的经济状况，包括企业的支付能力，还有企业的这种人员的构成，进行有选择性的发放一些福利。当然国家的规定的是必须有国家没有规定的话，根据企业的情况量力而行，那社保税金是有一定的刚性呐，这个社保跟我们的薪资结构实际上是有相当的关联性，我们给大家看一个企业的薪资表，这个社保和薪资结构它的关联性在什么地方？

我们看一下这张薪资表，不知道这张薪资表在很多企业是不是也会这样，比如说某某华，他的部门是业务部，他的应出勤天数是31天，那当然这个是有点儿问题哈，我们一般正常是21.75天，然后他的基本工资是5000，全勤没有，本月工资是5000，出勤是5000，然后他的社保。扣个人缴纳部分是266，我们很多企业员工来就是薪资比较简单，直接就是5000，13400，比如说3200，5800，4500，我们众多的企业都是这么一个数字，那这个数字当然有几种风险，包括劳动用工风险，包括加班费的风险。

作为我们计算社会保险费会有哪些影响，包括我们的缴费工资，我在下面给大家把这个点做为一个重要点，做一个展开。

这张图表看起来像一个鸡蛋，这个鸡蛋是什么意思？我们把一个员工的薪资，看做一个鸡蛋的话，他有哪些组成部分，一个鸡蛋他首先要有蛋黄，然后蛋黄儿和皮之间还有个叫蛋清，那我把鸡蛋作为一个引申，就是如果员工的薪资。总额我们叫蛋黄+蛋清，就是一个鸡蛋，它所有内部的营养，那它的核心部分是它的工资部分，还有一部分我们就是蛋清，部分叫非工资部分，我们一般来说可能平时很少关注，或者很少去细究什么叫工资，什么叫非工资，如果我们把工资和非工资区分开来的话，我们可以有一些操作的空间。

说到工资和非工资的话，我们就要看一下国家统计局关于工资总额组成规定，大家感兴趣回去到网上查一下，就是国家统计局关于工资总额组成的规定，在这个文件当中规定了什么叫工资总额，工资总额包括哪些内容？大家刚才有看到，就包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和特殊情况下支付的工资。但是在这里，他还有这么相当篇幅表述的一个叫工资总额不包括的项目，比如关于劳动保险和社职工福利方面的，比如说丧葬费，生活困难补助，集体福利、失业补贴呀，探亲，上下班交通等。还有包括劳动保护的支出，比如：工作服、手套、劳动劳保护用品，清凉饮料，当然还有一些其他的，比如说一次性经济补偿，所以这些都可以作为我们计算工资总额，计算缴费工资的依据。

这个法条估计各位都有看到过，我们每个人、每位HR、每位企业主都有看过《中华人民共和国劳动法和劳动合同法》，劳动法第50条这一句话，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。这句话希望大家仔细品味一下，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。这句话什么意思？我们劳动法意义上的我们的工资就是指按月支付给劳动者本人的，我们的缴费工资就是我们社会保险费的缴费工资，它的前提是员工上一年度月平均工资。

那可能在座的HR朋友们也会有这个疑问，这句话对于我们操作如何来操作，我们有什么指导和借鉴意义，我们再看一下，当然还有国家的相应的规定，它国家一些规定的话，相对说比较零散，另外一个可能相应的没有这么明确，那我们这边还可以参照中国某个地区地区的一个社会保险。

我们看一下这份文件。这份文件是中国某特区社会养老保险条例，它的第十条规定，职工每月缴纳基本养老保险费的缴费基数，为其上月工资总额。然后，她说，职工首月的缴费基数为首月工资总额，工资总额超过上年度职工在岗职工月平均工资300%的。超过部分不计入缴费基数，不得低于市政府公布的最低工资标准，这个就是深圳，我们某特区养老保险的条例，它第48条还有一个规定，本条例所称工资总额为用人单位按月发放的劳动报酬，这个是跟我们的劳动法是相一致。

我这边是依据从我们薪资结构的设计的依据，就是一个是劳动法，一个是我们某特区的社会保险，社会养老保险条例，当然可能各个地方有不同的政策，这些政策我们就说要区别，根据当地的规定，但是我们就是说某特区的话，它在中国是改革开放的前沿，具有一定的风向标，风向标的性质，作为HR，我们社会保险费对于企业新时期有税务征收的话，我们面临着很多的挑战，作为企业，我们如何有效的降低我们的人力成本，当然是在合理合法前提下我们如何做，我们可以有一些探索和尝试，当然这个只是我个人的一些见解，只是供大家参考。

希望大家再看一下刚才的那只鸡蛋，这个鸡蛋作为我们人力资源，我们如何来设计我们企业的薪资结构，设计我们的缴费工资，合理合法的有效降低我们的相应的成本，当然如果有的企业说我成本不在话下，我的人力成本怎么规定，我就怎么做。比如这个人的前12月平均工资是20000，那我就按照18000，如果这个人的前12月平工资是17000的话，我就按照17000，这些没有问题，那这个我们HR的操作就简单了。但在一些企业，可能是创业期间，或者在我们特殊情情况下，企业经营，有一定的困难，成本有一定压力的情况下，我们如何合理合法合规来降低。

这个是给大家一点儿尝试，一点儿启发，当然这个我们也在操作，我们也在不断的在实践中不断的去摸索，我们也希望我们广大的HR朋友们，大家一起交流探讨，我们找到一个适合企业发展，又跟企业的发展阶段相匹配，又合理合法，能够有效操作，让我们的企业保持持续持久的竞争力的一个方法，我也希望我们有时间能够多交流，思维多碰撞。

通过本次的课程学习，小编也收获了不少新知识与思路。总结下来，咱们HR伙伴需要多关注多研究国家的最新政策，多学习最新的专业知识和方法，多了解所在企业的行业现状与业态变化，与时俱进。

专业决定出路！很多时候，一门简单的课程背后却是体系化的知识系统与夯实的底层逻辑思维能力，HR思享会也将在2022年继续为大家持续输出更多元的、有价值的、最新的行业资讯、行业报告、落地的实战课程。